SENTENCIA DEL TSJ DE CASTILLA-LA MANCHA DE 10-03-2015

SENTENCIA DEL TSJ DE CASTILLA-LA MANCHA DE 10-03-2015 SOBRE EXISTENCIA O NO DE ULTRAACTIVIDAD DE UN CºCº

RESUMEN

Pacto extraestatutario. Obligación de asegurar las incapacidades permanentes absolutas de los trabajadores.

Situación objeto de cobertura que sobreviene una vez superado el período de vigencia del pacto.

Recurso de Suplicación interpuesto por Epifanio, contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Toledo, de 29-1-2014, en autos sobre reclamación de cantidad, siendo recurrido Díaz Olivares Lopez S.L., MAPFRE Familiar Compañía de Seguros Y Reaseguros S.A. y FOGASA.

ANTECEDENTES DE HECHO

La Sentencia recurrida dice en su parte dispositiva:

En dicha Sentencia se declaran probados los siguientes Hechos:

D. Epifanio prestó servicios para Díaz Olivares López, S.L. desde el 8-4-1969.

D. Epifanio fue declarado en situación de IPA por Resolución del INSS de 25-10-2010.

El dictamen propuesta del EVI es de 19-10-2010.

La empresa Díaz Olivares López acordó con un comité de empresa un CºCº de eficacia general para los años 2006/2007 para sus centros de trabajo en Esquivias y Yeles (Toledo).

El artículo 2 bajo la rúbrica "Duración" establece:

No consta en autos la suscripción de un nuevo convenio de empresa con posterioridad al referido.

El artículo 17 el Convenio prevé:

En cumplimiento de esta cláusula la empresa contrató con MAPFRE una póliza de seguro colectivo de vida. La póliza fue anulada a instancia de la empresa en fecha 29-11-2009.

En junio de 2010 se le hizo entrega al trabajador de 368 euros en concepto de "Bolsa de Verano"

En diciembre de 2010 se le hizo entrega de 208,32 euros en concepto de "Bolsa de Navidad". Concepto reflejado en los artículos 12 y 13 del Convenio de 2006.

Por la parte demandante, se formuló Recurso de Suplicación contra la anterior Sentencia.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Toledo de 29-1-2014 se formaliza el presente recurso de Suplicación mediante un único motivo que denuncia infracción de lo establecido en el artículo 17 del CºCº de la empresa demandada, en relación con los artículos 1.281 , 1.091 , 1.254 y 1.288 del Código Civil, así como de los artículos 3,3 y 3,5 del E.T..

SEGUNDO.- La controversia planteada gira en torno a la existencia o no de ultraactividad de un CºCº, que se entiende como extraestatutario, por no haberse el mismo acogido a las formalidades contempladas en el E.T. y ello, en relación con una indemnización, para el caso de muerte o IPA para toda clase de trabajo, sea cual sea el origen de dicha continencia, que venía establecida en el artículo 17 del CºCº, que se acordó para los años 2006/2007, pretendidamente como estatutario.

En dicho precepto convencional se acordaba que la empresa

La empleadora suscribió dicha póliza con la aseguradora codemandada, denunciándose la misma a instancia de la empresa en fecha 29-11-09

Al trabajador se le reconoció una situación de IPA mediante Resolución del INSS de 25-10-2010, siendo el Dictamen Propuesta de fecha 19-10-2010.

La controversia deriva de la discusión respecto de si, no negociado un nuevo Convenio, con valor fáctico), se debe entender o no prorrogado el contenido del anterior.

TERCERO.- La cuestión controvertida puede considerarse actualmente resuelta por la doctrina unificada contenida en la Sentencia del TS de fecha 22-12-2014. Se señala en la misma lo siguiente:

"A.- La reforma laboral de 2012, operada por Ley 3/2012, de 6-7, que sustituyó al RD-Ley 3/2012, y con alguna modificación introducida por RD-Ley 20/2012, de 13-7, modificó el artículo 86.3 del ET introduciendo un párrafo final con el siguiente tenor literal:

Teniendo en cuenta el contenido de la DT 4ª de la Ley 3/2012 de 6-7 (en vigor desde el 8 de julio) no cabe duda de su aplicabilidad al presente caso.

El nuevo texto plantea algunas dudas interpretativas, esencialmente dos:

La primera es qué deba entenderse por CºCº de ámbito superior, habida cuenta de que dicho ámbito puede referirse bien el ámbito territorial o bien el ámbito funcional. O si se pueden combinar los dos ámbitos para determinar el convenio aplicable. O, si no, cuál de ellos debe prevalecer. O si, habiendo varios convenios de ámbito superior -por ejemplo, dos convenios sectoriales, uno provincial y otro estatal, ambos superiores al de empresa que ha perdido su vigencia- debe escogerse como aplicable para sustituirlo el inmediatamente superior o el "de ámbito más superior de todos". Y todo ello, partiendo de la base de que, desde el punto de vista de la jerarquía de las normas, todos los convenios tienen el mismo rango, independientemente de sus respectivos ámbitos más o menos extensos. En el caso actual, se da como probado que no existe CºCº alguno de ámbito superior al de empresa que ha perdido vigencia por haber finalizado su período de ultraactividad.

La segunda duda interpretativa se centra en determinar qué ocurre en un caso en el que si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes? La duda, en este caso, consiste en colmar la laguna legal existente porque el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática.

Podemos decir que las soluciones que ha venido dando la doctrina científica y también la doctrina judicial son esencialmente dos y radicalmente opuestas, a saber:

Una primera tesis, que podemos denominar "rupturista", según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del CºCº fenecido.

Y una segunda, que denominaremos "conservacionista", según la cual dichas condiciones laborales que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del CºCº en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

B.- Esta Sala entiende que la tesis jurídicamente correcta es la segunda.

Y ello porque, la aplicación de la que hemos denominado tesis "rupturista" podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez, como son el "objeto cierto que sea materia del contrato" y la "causa de la obligación que se establezca" (arts. 1261 , 1271 a 1273 y 1274 a 1277 Código Civil ).

Y ello tanto más en un ámbito como el social en el que los mínimos de derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales sino también en los convenios colectivos, a los que el legislador remite en importantísimas materias que el ET no regula suficientemente. Entre otras, las relativas:

- a las peculiaridades del contenido de la obligación de trabajar (art. 20.2 ET)

- al sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales (art. 22 ET)

- a la promoción profesional, la formación profesional en el trabajo, los ascensos y la promoción económica (arts. 22 a 25 ET) con su indudable incidencia en la movilidad funcional y en los poderes organizativos empresariales

- la estructura del salario y el carácter consolidable o no de los complementos salariales (art. 26 ET)

- la duración de la jornada de trabajo inferior a la legal, la distribución irregular de la jornada a lo largo de un año, la forma de compensación de las diferencias o el establecimiento del límite máximo de la jornada ordinaria rebasando el límite máximo de 9 horas (art. 34 ET)

- formas de abono o de compensación de las horas extraordinarias (art. 35 ET)

- la planificación anual de las vacaciones (art. 38.2 ET)

- el régimen disciplinario salvo la sanción de despido (arts. 54 y 58 ET)

- las reglas para la constitución y funcionamiento de un comité intercentros (art. 63.3 ET) para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa (art. 67.1 ET ).

Lo cual quiere decir que, de aplicarse la que denominamos "tesis rupturista", se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación):

- pasaría percibir el SMI

- podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad

- la jornada pasaría a ser la máxima legal

- las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto

- el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc. etc.

C.- A juicio de esta Sala, la tesis jurídicamente correcta es la segunda, la que hemos denominado "conservacionista".

Para llegar a dicha conclusión, conviene recordar algunos elementos básicos de nuestro ordenamiento jurídico en general -y de ese sector del mismo que conocemos como Derecho del Trabajo- en lo que a la ordenación de los contratos se refiere. Como es bien sabido, el precepto clave del Derecho de los Contratos es el art. 1255 del Código Civil , directamente tomado del Código napoleónico, según el cual las relaciones jurídico-contractuales entre las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas mismas establezcan libremente, siempre que no sean contrarias a la ley, la moral o el orden público. Desde luego que ese principio general -el principio de la autonomía de la voluntad individual- rige plenamente en el ordenamiento jurídico- laboral. Lo único que ocurre es que la existencia de normas limitadoras de dicha autonomía es más frecuente que en otros sectores del ordenamiento y, además, proceden no solamente de la actividad legislativa o reglamentaria del Estado ( así como de la normativa internacional y de la Unión Europea) sino también de la actividad negociadora de los sujetos sociales a los que la Constitución y el E.T. atribuyen esa capacidad normativa, habida cuenta de la interpretación que, desde el momento inicial, hizo nuestro Tribunal Constitucional del significado de la "fuerza vinculante de los Convenios" a que se refiere el art. 37.1 CE .

A partir de ahí, el art. 3 del ET -uno de los pocos no afectados por las sucesivas reformas estatutarias- es meridianamente claro al señalar respecto a las fuentes de la relación laboral que:

Como comentara -con buen criterio- un sector doctrinal, recién promulgado el ET, el art. 3 ET, que se denomina "Fuentes de la relación laboral", contiene, por un lado, fuentes en sentido normativo -señaladamente las de las letras a) y b) y, por otra parte, fuentes en sentido obligacional: la letra c). En cuanto a las fuentes de la letra d) -los usos y costumbres- tienen un papel subsidiario, como deja claro el propio art .3 en su nº 4, y no procede detenernos en ello. Y decía esa doctrina que esa mezcla de fuentes normativas y obligacionales era acertada pues con ello se podía comprender mejor la relación entre unas y otras y su respectivo papel o función. Pues bien, es claro que para responder a la pregunta ¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es clara: en su contrato de trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo -como cualquier otro contrato- tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídico-obligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes. Dicho lo cual, hay que hacer algunas precisiones adicionales:

a) Que eso es así tanto si el contrato se celebra por escrito como si se hace de palabra, dado el principio general de libertad de forma que -con las debidas excepciones- establece el art. 8 del ET.

b) Que si alguna de esas condiciones contractuales no respetan los límites de derecho necesario establecidos por las normas estatales y/o convencionales colectivas se entenderán nulas de pleno derecho, pero "el contrato de trabajo permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley", como dispone el art. 9.1 ET.

c) Que, por lo tanto, las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales. Lo que sucede es que, siendo el contrato de trabajo siempre -tanto si es indefinido como temporal- un contrato de tracto sucesivo, esa función depuradora se va desarrollando a lo largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la evolución de las propias normas legales y convencionales. Pero ello no nos debe de llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el CºCº normativo. No es así: se regulan por el contrato de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 del ET.

d) Ese equívoco viene propiciado, además, por la enorme frecuencia con la que las partes que celebran un contrato de trabajo, en lugar de reproducir las normas legales y convencionales que entienden aplicables, acuden a la técnica de la remisión para establecer las condiciones laborales, indicando que (p.e.) "serán las que deriven del CºCº aplicable". Pero dicha remisión es una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y, por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma. Y repetimos: ello es así aunque el contrato sea verbal; lo único que ocurrirá en tal caso es que el contenido obligacional establecido (vía remisión o no) en dicho tipo de contratos deberá ser objeto de prueba por otros medios distintos al de la forma contractual escrita.

Dicho lo cual, es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un CºCº no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del CºCº extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.

Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho CºCº pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el CºCº pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del CºCº, si no hay otro superior, han desaparecido.

Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido. Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET".

CUARTO.- Partiendo de la anterior doctrina unificada, entiende este Tribunal que la misma es aplicable, con mayor eficacia si cabe, respecto a los contenidos de un CºCº extraestatutario, entendido como aquel que se negocia sin acogerse, o sin cumplir, las exigencias formales (así, artículos 83 o 90 ET ) o de contenido mínimo ( artículo 85 ET) establecidas en el E.T..

De tal manera que con mayor razón cabe considerar que se incorporan al haz de derechos individuales de los trabajadores afectados por el mismo, una vez concluida la vigencia del pacto alcanzado, mientras que no se negocie otro nuevo, estatutario o extraestatutarios, conforme a la doctrina unificada que ha sido elaborada por la STS transcrita, y conforme la propia empleadora venía aplicando de modo ultraactivo, respecto de otros contenidos de aquel pacto.

Deriva de ahí que deba de estimarse el recurso formalizado, y en su consecuencia, que deba de reconocerse al recurrente el derecho a la indemnización de 24.000 euros, como consecuencia de haber sido declarado en situación de IPA para toda clase de trabajo.

Y ello, no constando que existiera póliza concertada por la empresa con una aseguradora, cuando surge la declaración de tal situación invalidante del recurrente, en 25-10-2010, no habiéndose intentado formalmente por el recurrente, con cobijo en el aparrado b) del artículo 193 LRJS, la modificación del relato fáctico de la Sentencia de instancia, realizándose la declaración de condena con cargo exclusivo a la empresa codemandada, como exclusiva responsable, en cuanto que lo que se señala en la misma es que, con fecha 29-11-2009, fue anulada la póliza existente a instancia de la empresa (hecho probado quinto, segundo párrafo, ya mencionado).

FALLO

Que, con estimación del recurso formalizado por D. Epifanio contra la Sentencia de 29-1-2014 del Juzgado de lo Social nº 2 de Toledo, resolviendo Demanda sobre indemnización convencional, interpuesta por el recurrente contra la empleadora "Diaz Olivares Lopez S.L." y contra "MAPFRE Familiar", y en cuyas actuaciones ha sido parte el FOGASA, procede la revocación parcial de la Sentencia de instancia y que, con estimación de la Demanda presentada, se deba reconocer en favor del recurrente D. Epifanio el derecho a percibir, con cargo exclusivo de la empresa demandada "Diaz Olivares Lopez S.L.", la cantidad de 24.000 euros, en concepto de indemnización por la situación de IPA que le fue reconocida. Con absolución de la aseguradora codemandada.

Contra dicha sentencia únicamente cabe recurso de casación para la unificación de doctrina, que se preparará dentro de los 10 días siguientes a su notificación

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