SENTENCIA DEL TS DE 13-11-2019

SENTENCIA DEL TS DE 13-11-2019.- EL SUPREMO FIJA QUE LOS TRABAJADORES DE ETT TIENEN DERECHO AL PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA USUARIA

Julia Pérez - publico.es

El alto tribunal contesta a tres empresas de trabajo temporal que difícilmente se puede garantizar la igualdad entre hombres y mujeres si los tribunales excluyen a los trabajadores cedidos. “No tendría ningún sentido” y la igualdad debe integrarse en todas las políticas de los Estados miembros de la UE.

Ver Sentencia del TS de 13-11-2019 -> http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/d6a23a7d40f47f8c/20191127

El Tribunal Supremo ha establecido que los trabajadores de las empresas de trabajo temporal (ETT’s) tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

“No tendría ningún sentido” excluirlos como pretendían las ETT Randstad, Adecco y Crit, así como de la empresa Qualytel Teleservices que habían recurrido al alto tribunal la sentencia de la AN que equiparaba los derechos de los trabajadores de estas ETT y de la empresa usuaria, Qualytel, en materia de igualdad.

La AN había dado la razón a varios sindicatos y resolvió en contra de Qualytel, que tiene unos 6.500 trabajadores repartidos en cinco comunidades autónomas en la cual los contratos a través de ETT’s representa en torno al 25 por ciento del total. Los recurrentes pedían que se aplicase a todos ellos el Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de dicha empresa, de 2012, lo que fue estimado en la sentencia ahora confirmada.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo considera que, de no estar incluidos, ni se cumplirían las previsiones de la Ley Orgánica de Igualdad ni la finalidad de la propia Ley de Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

Las empresas recurrieron al Supremo al entender que la decisión de la AN infringía el artículo 11.1 de la Ley que regula las ETT’s, que no hace una referencia expresa a que a los trabajadores cedidos a las empresas usuarias se les aplique los Planes de Igualdad de las mismas.

En una sentencia, el Supremo explica que tal argumento no puede ser compartido ni siquiera utilizando la literalidad como único criterio, ya que ese artículo 11.1 “dispone que los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo”.

Explica además que su interpretación viene avalada por la aplicación del principio general contenido en el artículo 4 de la Ley de Igualdad, según el cual la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres “es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”.

Añade la sentencia que:

Indica el Supremo que:

El Supremo considera además que su interpretación es acorde con el derecho de la Unión Europea en el que la igualdad entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental y, al menos desde el Tratado de Ámsterdam, la igualdad debe integrarse en todas las políticas y acciones de los Estados miembros, tal como sostienen dos Directivas europeas (las 2004/113/CE y 2006/54/CE)

https://www.publico.es/economia/supremo-fija-trabajadores-ett-derecho-plan-igualdad-empresa-usuaria.html

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VER RESUMEN DE LA SENTENCIA

1.- La cuestión a decidir en el presente recurso de casación ordinaria es estrictamente jurídica y consiste en determinar si los trabajadores puestos a disposición por las ETT’s tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

2.- En su día, diversos sindicatos (CC.OO., USO y CGT) interpusieron demandas de conflicto colectivo, a las que se adhirieron UGT y CSIF, en las que solicitaban que se declarase el derecho del personal contratado a través de ETT’s a que se les aplicasen las medidas acordadas en el plan de igualdad de Qualytel.

La sentencia de la AN de 11-12-2017 estimó las referidas demandas y condenó a las demandadas Qualytel, Ranstad, Adecco y Critm, declarando el derecho de los trabajadores que prestando servicios en Qualytel hubieran sido puestos a disposición por las referidas ETT’s a que se les aplicasen las medidas acordadas en el plan de igualdad de la empresa usuaria, Qualytel.

Frente a la referida sentencia se han formulado Recursos de Casación por parte de las cuatro empresas demandadas (Qualytel, Adecco, Randstad y Crit); recursos que han sido todos ellos impugnados por cada uno de los sindicatos demandantes y por UGT y CSIF.

3.- Característica común de los 4 recursos de casación es que formulan cada uno de ellos un único motivo de infracción jurídica, al amparo del artículo 207 e) LRJS, en la que denuncian todos ellos infracción del artículo 11.1 de la Ley de ETT’s, en concreto, su apartado 1 párrafo cuarto. En algunos recursos, se añade que tal infracción que se denuncia se efectúa en relación con la Directiva 2008/104/CE, relativa al trabajo a través de ETT’s y en relación a diversos preceptos del ET (artículos 3.1 b, 82.3, 83.1 y 87), al artículo 37 CE, al artículo 3.1 CC y a los artículos 2, 4, 18.1 y 32.1 del Convenio Colectivo para las ETT’s.

Esta identidad básica en cuanto a la infracción denunciada, sin perjuicio de matices que serán tenidos en cuenta en la presente resolución, permite abordar y dar contestación conjuntamente a los 4 recursos planteados.

1.- El artículo 11.1 de la Ley de ETT’s dispone que:

El actual redactado del precepto (que proviene del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16-6) tiene por objeto garantizar el principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las ETT’s y los trabajadores de las empresas usuarias que realicen el mismo trabajo para evitar la precarización de las condiciones laborales de los trabajadores puestos a disposición.

2.- Según se desprende de la literalidad de la norma en cuestión, en ella no se hace referencia expresa a los Planes de Igualdad, lo que para algunos de los recursos constituye evidencia de que el legislador no quiso que el contenido de dichos planes se aplicase a los trabajadores cedidos por las ETT, pues de lo contrario lo hubiera dicho expresamente. Sin embargo, tal argumento no puede ser compartido, ni siquiera utilizando la literalidad como único criterio hermenéutico. En efecto, el tenor literal del párrafo cuarto del artículo 11.1 LETT dispone que los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo.

Teniendo en cuenta que los planes de igualdad son el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas (en la demandada Qualytel nadie lo ha puesto en cuestión habida cuenta de que ocupa alrededor de 6.500 trabajadores) en virtud de lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad (LOI) y en el artículo 85.1 del E.T., resulta obvio llegar a la conclusión según la que, dentro de la literalidad del párrafo cuarto del artículo 11.1 LETT cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo se comprenden, sin género de dudas, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

3.- A tal conclusión no puede oponerse, como hacen los recursos, que no todas las medidas contenidas en el plan de igualdad de Qualytel están estrictamente vinculadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Se trata de una afirmación que ni se desprende directamente de la sentencia recurrida ni, tampoco directamente del texto del plan. Los interlocutores que negociaron el mismo y, especialmente, la empresa que lo acordó y publicó, incluyeron en el plan las medidas que estimaron oportunas y que, por definición –salvo excepción expresa- están vinculadas directa o indirectamente a la remoción de los obstáculos que impiden la igualdad real entre mujeres y hombres en el seno de la empresa. Tampoco puede oponerse a la conclusión aquí sostenida que en alguna de las ETT’s exista un plan de igualdad propio que resulta, también, aplicable a los trabajadores puestos a disposición. En la medida en que el plan no es sino un conjunto ordenado de medidas, nada impide que se apliquen al trabajador puesto a disposición las medidas contenidas en ambos planes de manera complementaria.

TERCERO.- 1.- La interpretación que aquí se sostiene viene avalada por la aplicación del principio general contenido en el artículo 4 LOI según el que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Ello significa, por un lado, que la igualdad entre mujeres y hombres constituye valor supremo del ordenamiento jurídico; y, por otro, que consecuentemente, la aplicación de tal principio debe considerarse criterio hermenéutico imprescindible para la interpretación de las normas jurídicas, más aún, en un caso -como el presente- en lo que se trata de dilucidar es si los trabajadores puestos a disposición por las ETT’s tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

2.- Además, no hay que olvidar que las medidas tendentes a garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres han sido recientemente puestas en valor a través del contenido del RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cuya principal finalidad es el establecimiento de la normativa adecuada que permita establecer las garantías necesarias para hacer efectiva la igualdad real entre las personas, con independencia de su sexo, con fundamento en los artículos 9.2 y 14 CE. Difícilmente se podría garantizar la reseñada igualdad si los tribunales admitieran interpretaciones sesgadas de las normas como las que pretenden los recurrentes. Al contrario, se impone necesariamente una interpretación del precepto cuestionado acorde con la finalidad de la propia norma que lo contiene y, de manera principal, especialmente favorecedora de la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones laborales en general y, de forma particular, para los trabajadores de ETT’s puestos a disposición en empresas usuarias.

No tendría ningún sentido e iría contra los principios expuestos asumir, como pretenden los recurrentes, una interpretación del artículo 11.1 LETT que excluyese a los trabajadores puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que, en cambio, sí se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de dicha empresa. Ni se cumpliría la finalidad de la propia LETT, ni mucho menos las previsiones de la LOI.

3.- Por otro lado, para salir al paso de algunas consideraciones efectuadas en los recursos, la interpretación que la Sala mantiene, en total coordinación con la expresada en la sentencia recurrida, no podría ser considerada en modo alguno contraria a las disposiciones de la Directiva 2008/104/CE, al contrario, se trata de una interpretación acorde con el derecho de la Unión Europea en el que la igualdad entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental y, al menos desde el Tratado de Ámsterdam, la igualdad entre mujeres y hombres es un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros, tal como se expresa positivamente en las Directivas 2004/113/CE y 2006/54/CE.

Tampoco, como se avanzó, el hecho de que el trabajador puesto a disposición pueda acumular medidas contenidas tanto en el plan de su empresa de trabajo temporal como en el de la empresa usuaria, mientras dure su puesta a disposición, puede reputarse contrario al derecho a la negociación colectiva ni al contenido del convenio de las ETT’s, puesto que ni se impide el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37.1 del texto constitucional ni mucho menos se afecta o desconoce lo que se contiene en el Convenio Colectivo de las ETT’s, en la medida en que, tal como se avanzó, el ejercicio de los derechos contenidos en el plan de igualdad de la empresa usuaria no impide ni restringe el disfrute de los que haya establecido tal convenio.

CUARTO.- Lo expuesto justifica sobradamente, tal como informa el Ministerio Fiscal, la desestimación de los recursos de casación y la consiguiente confirmación de la sentencia recurrida, con pérdida de los depósitos constituidos para recurrir e imposición de costas a cada una de las recurrentes en la cuantía de 1.500 euros por cada impugnante de cada recurso.