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SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 33 DE BARCELONA


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SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 33 DE BARCELONA DE 23-12-2016 SOBRE PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN POR MOTIVOS DE DISCAPACIDAD

Igualdad de trato en materia laboral. Despido de trabajador en incapacidad temporal (I.T.).

El magistrado-juez del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, ha visto las actuaciones promovidas por Hugo contra Bootes Plus SL y el FOGASA en demanda de impugnación de Despido Disciplinario, con invocación de vulneración de derechos fundamentales, habiendo sido emplazado asimismo el Ministerio Fiscal, dicto la siguiente sentencia:

ANTECEDENTES PROCESALES

1.- El día 23-12-14 fue repartida a este juzgado la demanda que origina estas actuaciones, en la que se pedía que se declarase la nulidad del despido impugnado, por vulneración de derechos fundamentales, así como al pago de indemnización resarcitoria de 6.251€ por daños morales y 2.841,566 por daños materiales, o, subsidiariamente, su improcedencia.

2.- En el acto del juicio no comparecieron ni el FOGASA ni el Ministerio Fiscal.

3.- La parte actora concretó en 2.841,566 la indemnización por daños materiales y en 6.251€ la indemnización por daños morales.

La demandada se opuso, negando el carácter discriminatorio del despido y ratificando la motivación disciplinaria del mismo.

4.- Previa audiencia a ambas partes y al Ministerio Fiscal, por auto de fecha 14.7.15 se plantearon ante el TJUE diversas cuestiones prejudiciales, que han sido resueltas mediante Sentencia de 1-12-2016.

5.- Se acordó citar de comparecencia a ambas partes para la valoración de la incidencia de la sentencia del TJUE en la resolución del pleito y para la práctica de prueba de interrogatorio, testifical, documental y pericial acordada para mejor decidir.

6.- La presente sentencia se redacta en castellano a petición del demandante.

HECHOS PROBADOS

1.- La sociedad demandada es la titular del Restaurant "Bravo 24", ubicado en el Hotel Vela de Barcelona.

2.- La plantilla del restaurante oscila durante el curso del año en razón de la temporada, entre 40-45 trabajadores, en enero- febrero, a 60-65 en los meses de verano, y alrededor de 50 empleados en otoño y primavera. En razón de dicha estacionalidad, la contratación inicial es eventual, por periodos habituales de 3 a 6 meses, según la referida oscilación por estacionalidad.

3,- El demandante fue contratado en fecha 17-4-2014, en la categoría profesional de ayudante de cocina, a jornada parcial (20 horas) y por una duración inicial de 3 meses, con carácter eventual. El contrato establecía un período de prueba de 30 días.

4,- El 1-7-2014, superado el período de prueba de 30 días, se pactó la conversión del contrato a jornada completa (40 horas), pasando a percibir una retribución diaria de 44,72€.

5,- Dos semanas después, el 15-7-2014 se prorrogó en 9 meses más el contrato inicial, completando el año máximo de duración, fijándose como fecha de cese la de 16-4-2015. Tal prórroga, como la anterior ampliación de la jornada, tuvo el informe favorable del Jefe de Cocina.

6.- El 3-10-2014 el demandante sufrió un accidente laboral, al resbalar en la cocina y dislocarse el codo izquierdo, iniciando proceso de I.T. derivado de accidente laboral en la misma fecha, siendo atendido por los servicios médicos de la mutua FREMAP.

7.- A las dos semanas de iniciarse el proceso de I.T. del demandante, el Jefe de Cocina habló con el demandante interesándose por su estado médico y por la previsión de duración de dicha situación de I.T., contestándole el demandante que -según prescripción facultativa- su reincorporación no podía ser inmediata.

8.- El 26-11-2014, permaneciendo en situación de I.T. derivada del mismo accidente de trabajo, el demandante recibió comunicación escrita de despido disciplinario con el siguiente tenor literal, como única imputación:

"Lamentamos poner en su conocimiento que hemos adoptado la determinación de dar por concluida la relación laboral que le une con la empresa, procediendo a su inmediato despido con efectos del día de la fecha. La razón que fundamenta esta decisión es debida a no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento' que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo. Los hechos expuestos son sancionables con el despido a tenor de lo dispuesto en el art. 54 ET".

FUNDAMENTOS JURÍDICOS

Objeto del pleito.

1.- El demandante postula la declaración de "nulidad" del despido disciplinario del que ha sido objeto al considerar que

"el despido es la respuesta de la empresa a no haber querido pedir el alta voluntaria de la Mutua y reincorporarme al trabajo el fin de semana del 17-19 de octubre, tal como me indicó el Directivo de la empresa, y ejercer mi derecho a recuperarme de las lesiones sufridas en mi puesto de trabajo", en referencia al accidente laboral que sufrió el 3-10-2014, con vulneración del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el art. 15 de la Constitución Española , reconocido también en el art 4.2.d) del E.T..

Denuncia de discriminación por razón de discapacidad,

En el acto del juicio, al ratificar verbalmente la demanda, el demandante añadió un segundo fundamento jurídico de su pretensión de nulidad, y alegó que el despido, al tener por causa o motivo real su situación I.T. derivada de un accidente de trabajo, debía ser considerado discriminatorio por discapacidad citando expresamente la Sentencia del TJUE de 11-4-2013, la Directiva 2000/78, así como el art. 6.1 del Convenio 158 OIT.

Artículo 6

1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo.

Como resultado de la prueba practicada en el acto del juicio, quedaron acreditados hechos suficientes ("indicios") que permitían establecer la sospecha racional de que el despido formalmente disciplinario no tuvo otra causa que la situación de incapacidad causada por el accidente laboral: el demandante, después de superar el período de prueba, ser renovado en su contratación temporal hasta el límite máximo de un año y ver ampliada su jornada de parcial a completa (hechos solo comprensibles desde la favorable valoración de su rendimiento y capacidad), fue despedido "disciplinariamente" en base a la genérica e inconcreta imputación de "no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento es el que la empresa considera adecuado o idóneo...", casi dos meses después de haber tenido un accidente laboral y haber informado telefónicamente al mismo Jefe de Cocina -2 semanas después- que la duración de su situación de incapacidad no sería corta ni, por consiguiente, su reincorporación inmediata.

Ante la manifiesta contradicción entre la propia convicción y la expuesta doctrina de la jurisprudencia interna, se consideró necesario plantear al TJUE en orden a mantener o, en su caso, abdicar, del criterio mantenido hasta el momento.

La sentencia del TJUE de 1-12-2016.

El TJUE, en su sentencia de 1-12-2016, se declara incompetente para responder a las 4 primeras cuestiones prejudiciales. Por el contrario, sí da respuesta a la quinta cuestión, reformulada por el propio TJUE en términos de:

"si el estado del Sr. Hugo, despedido mientras se hallaba en situación de I.T. está comprendido en el concepto de "discapacidad" en el sentido de dicha Directiva", en los siguientes términos:

"La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27-11-2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:

- El hecho de que el interesado se halle en situación de I.T. con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de "duradera", con arreglo a la definición de "discapacidad" mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26-11-2009.

- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es "duradera" figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

- Al comprobar ese carácter "duradero", el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales."

La perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por discapacidad –directa e indirecta– establecida en la directiva, como mínimo cuando tal incapacidad pueda devenir duradera.

FALLO

Estimando íntegramente la demanda interpuesta por Hugo contra Bootes Plus S.L., declaro la nulidad del despido notificado el 26-11-2014, por constituir una discriminación por razón de discapacidad, y condeno a la referida empresa a:

1.- La readmisión inmediata del actor en sus anteriores condiciones de trabajo, viniendo la empresa obligada -si fuera preciso- a los ajustes razonables en su puesto de trabajo o funciones que exija la limitación residual que pueda restarle al demandante, de conformidad a lo previsto en el art. 5 de la Directiva 2000/78.

2.- Al pago de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta que tenga lugar la readmisión, sin perjuicio del descuento o compensación de las prestaciones por I.T. o desempleo devengadas.

3.- Al pago de la indemnización resarcitoria de 6.251€ por daños morales, y 2.841,56€ por daños materiales. Con absolución del FOGASA, sin perjuicio de su responsabilidad legal en caso de insolvencia empresarial.

Esta sentencia no es firme y se puede interponer recurso de suplicación en contra ante el TSJ de Cataluña, en los 5 días siguientes a esta notificación.

VER SENTENCIA

http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7913174

VER OTRAS SENTENCIAS DE TEMAS LABORALES

http://www.lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIASLAB.html