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EL SUPREMO PERFILA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA



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EL SUPREMO PERFILA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2012

eleconomista.es

La reforma laboral de 2012 y los textos posteriores que completan aquella norma han supuesto un vuelco en materia de negociación colectiva, ampliando además las opciones con que cuenta el empresario para modificar las condiciones laborales de sus empleados.

Fruto de estas novedades, la jurisprudencia del Tribunal Supremo cuenta ya con un buen número de sentencias con las que arrojar luz a la hora de afrontar un proceso de este tipo, aunque quedan aún puntos oscuros por perfilar.

Además, existe un problema añadido: la diversidad de supuestos de negociación colectiva, tanto por el ámbito que abarque la empresa como por la presencia de grupos de sociedades -entre otros-, hace que los jueces creen soluciones aplicables a casos muy concretos, con lo que muchas premisas no son extrapolables de forma automática a otros supuestos.

Para aclarar algunos puntos clave de la reforma laboral en este sentido, las XV Jornadas de la Fundación Sima, que tuvieron lugar el pasado 30 de octubre, contaron con la intervención de María Lourdes Arastey Sahún, magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

En este marco, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje se centró en esta convocatoria en las comisiones paritarias de los convenios colectivos y la solución autónoma de conflictos laborales, además de las novedades jurisprudenciales en materia de conflictos colectivos y flexibilidad interna.

Reclamación previa ante la Comisión paritaria

Arastey aseguró durante su intervención que "sería deseable que más casos se resolvieran mediante vías alternativas a la judicial" e hizo hincapié en el "rotundo cambio normativo" en materia de conflictos colectivos, "fundamentalmente a raíz de la reforma laboral de 2012", aunque algunos cambios se produjeron ya desde la de 2010. Atendiendo a estos cambios, una de las cuestiones tradicionales de la litigiosidad del Supremo es el agotamiento de la vía previa a la judicial.

Así, Arastey recordó que un conflicto colectivo debe agotar antes el proceso específico de negociación entre las partes, algo que ya aclaró el Tribunal Constitucional en sentencia de 1991. En ella se aseguró que es necesario haber formulado reclamación previa ante la comisión paritaria del Convenio antes de acudir a la vía judicial, sin que ello lesione el derecho a la tutela judicial efectiva de sindicatos y trabajadores.

Este trámite previo "únicamente supone un aplazamiento de la intervención de los órganos judiciales", siendo "proporcionado y justificado, ya que su fin no es otro que procurar una solución extraprocesal de la controversia, lo cual resulta beneficioso tanto para las partes, que pueden resolver así de forma más rápida y acomodada a sus intereses el problema, como para el desenvolvimiento del sistema judicial en su conjunto que ve aliviada su carga de trabajo", asegura el Constitucional.

Arastey aseguró, en este sentido, que es verdad que seguimos teniendo cuestiones que se van suscitando en ciertos conflictos colectivos para ver si la parte demandante -normalmente trabajadores- no utiliza la vía previa. Precisamente una sentencia de la Sala Cuarta del Supremo, de 13-5-2014, recuerda que el artículo 91 ET exige la previa reclamación ante la comisión paritaria, pero "permite concluir que sólo cabe imponer ese trámite previo cuando realmente estemos en el marco de la interpretación del convenio", de forma que "ello nos ha llevado a tener que analizar el alcance verdadero de la pretensión de la demanda", comentó Arastey.

Este punto queda muy claro, aseguró, en la sentencia de 17-7-2014 del Supremo, donde el comité de empresa acudió al Sima antes de interponer la demanda. En este caso, se rechazó el análisis de fondo del asunto porque el comité de empresa eludió acudir al órgano al que, por convenio, estaba sometido.

Sin embargo, el Supremo casó y anuló la sentencia recurrida porque "lo que la empresa negociaba era una condición -un plus- que no aparecía en el convenio". Así, "exigir que se tuviera que ir al comité de interpretación del convenio era innecesario, y dado que se había agotado la vía extrajudicial con acudir al Sima, se ordena a la Sala de Instancia que resuelva el fondo del asunto".

Alcance de la comisión

Un segundo punto clave se encuentra en el alcance del papel que tienen las comisiones paritarias, es decir, las compuestas por representación sindical y empresarial para solucionar las discrepancias que surjan en cuanto al convenio.

Arastey aseguró que hay "múltiples tipos de comisiones y mucha casuística", y que el problema se suscita cuando un sindicato piensa que ha quedado excluido de estas comisiones y que ello atenta, por tanto, contra la libertad sindical. En este sentido, aseguró, "es clásica la distinción que elaboró el Constitucional y luego el Supremo sobre la necesidad de detectar el papel negociador o no de esa comisión", es decir, en qué medida se trata sólo de la gestión de la interpretación del convenio, o si la comisión puede ir más allá y tiene entre sus competencias incidir en una modificación del texto. Se trataría, en el segundo caso, de comisiones negociadoras -con más exigencias en su composición- y en el primero de comisiones aplicativas.

En este punto, la composición de las comisiones reviste una gran importancia: su composición está vinculada a la libertad sindical, de forma que no se excluya a ninguna de las partes. En el caso de que se trate de comisiones interpretativas o aplicativas, la doctrina que se ha ido sentando se ha referido no sólo a las comisiones creadas en convenio colectivo, sino también a los comités de empresa que se autorregulan y establecen su actividad por comisiones. En esos dos casos, no se incide en el ámbito de la negociación, por lo que no se entiende vulnerado este derecho sindical.

Un ejemplo de esta doctrina se encuentra en la sentencia del Supremo, de 12-2-2013, sobre Renfe Operadora, en la que se aclara que, cuando esté claro el papel no negociador de las comisiones, la Sala ha negado que "pudiera apreciarse la vulneración del artículo 28 CE cuando se acredite que las decisiones del comité de empresa se tomaron de forma democrática, de forma ajustada a lo dispuesto en el reglamento del comité de empresa, o por no tener las comisiones número de puestos suficiente para dar cabida en su seno a todos los sindicatos".

Otro punto clave son las llamadas comisiones ad hoc, configuradas como órganos de representación extraordinaria, en tanto que sólo surgen en defecto de los mecanismos de representación legal o sindical "ordinarios", y que tienen como competencia única la negociación que forzosamente haya de iniciarse con la propuesta empresarial amparada en los artículos 41 ó 51 del ET.

La magistrada aseguró, en este sentido, que "hay un caso paradigmático" generado por la sentencia del Pleno de la Sala Cuarta, de 18-3-2014. En este supuesto, se había negociado con la comisión ad hoc y apareció el problema de la existencia de grupo de empresas, que además era admitido por la propia empresa. La sociedad alegó falta de legitimación para impugnar el despido y, según Arastey, "si se lee el artículo 124 del ET, al legislador no se le ha ocurrido acordarse de la existencia" de este tipo de comisión.

Como respuesta, la Sala decide otorgar esta legitimación para impugnar el acuerdo que había negociado ella misma sin acuerdo, ya que hay una representación legal -artículo 51 por remisión al 41-, que es una representación extraordinaria, pero que completa la legitimación. "Parecía de una lógica aplastante que, si bien los trabajadores individuales no pueden impugnar vía artículo 124, si sólo las representaciones tradicionales pudieran usarlos, las empresas sin representantes -muy frecuente- no podrían impugnar", de modo que los cambios "quedarían santificadas per se".

La problemática de los grupos de empresas

La magistrada también se centró en la problemática que suscitan los grupos de empresas, y remarcó la importancia de la creación del concepto de grupo de empresa patológico, es decir, el relacionado con la concurrencia de fraude de ley y el "levantamiento del velo", cuyas empresas responden solidariamente de las responsabilidades asumidas formalmente por cualquiera de ellas, al entenderse que el empresario real es el grupo en su conjunto.

Ello se contrapone al grupo de empresas mercantiles no patológicos, en cuyo caso cada empresa del grupo responde diferenciadamente de sus responsabilidades y, por tanto, la negociación también es independiente en cada empresa.

Un ejemplo de la doctrina del Supremo en este ámbito se encuentra en la sentencia del Supremo de 20-5-2014, un caso en el que se junta el problema del ámbito de afectación con el del órgano judicial competente para conocer el caso. La negociación afectaba a tres provincias distintas -Álava, Vizcaya y Navarra-, y se llegó a un acuerdo sólo en dos de ellas -excepto Navarra-, por lo que el comité de empresa de Navarra impugnó el despido e intentó anular todo el procedimiento.

La magistrada reconoce que la Sala intentó "eludir un poco" el problema de si debía contestar o no la Audiencia Nacional -de donde procedía la sentencia recurrida-, porque la competencia podía corresponder al Tribunal Superior de Justicia de Navarra. Así, aunque la nulidad "no tenía duda", el problema era su alcance a todo el proceso o sólo a Navarra. La solución fue que se debió negociar por centros, y que el comité de Navarra no podía atacar el acuerdo alcanzado en los otros dos centros.

Salvaguarda del acuerdo alcanzado

Este debate lleva a otra cuestión que, según la magistrada comienza a tratarse en los tribunales de instancia y que resulta "muy sensible", por lo que el legislador debería reflexionar" sobre ello: hasta qué punto puede salvaguardarse un acuerdo cuando éste se alcanza, porque "estamos viendo impugnaciones del despido colectivo" legítimamente pactado.

En el asunto Teletech -25-6-2014, la Sala dejó claro que, en el caso de un acuerdo alcanzado por dos terceras partes de la comisión negociadora, "la existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho". Ahora bien, el juzgador podrá tener en cuenta "el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían.