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SENTENCIA DE LA AN DE 12-06-2014 SOBRE EL ERE DE COCA-COLA RESUMEN Demandante: UGT, CC.OO., CSIF Demandados: Coca Cola Iberia Partners, S.A., Cobega Embotellador, S.L.U., Compañía Norteña De Bebidas Gaseosas, S.A., Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A., Refrescos Envasados del Sur, S.A.U., Compañía Castellana de Bebidas Gaseosas, S.L., Bebidas Gaseosas del Norte, S.A., Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas, S.A.U., Ministerio Fiscal Impugnación de despido colectivo de grupo de empresas. Obligaciones de información y consulta con los representantes de los trabajadores en caso de sucesión de empresas. Desactivación por parte de la empresa del ejercicio de la huelga durante el periodo de consultas. Delimitación del objeto del procedimiento de despido colectivo El procedimiento de despido colectivo tiene por objeto la impugnación de la decisión empresarial, con todos sus contenidos inherentes a las características del despido, pero no los actos de ejecución posteriores, que han de ser enjuiciados en los procesos individuales de impugnación de los correspondientes despidos. No se produce vulneración del derecho de negociación colectiva sindical, ni se sustituye éste por una negociación plural, por establecer como primer criterio de selección de los trabajadores afectados la adhesión voluntaria. La diferencia en la indemnización entre los trabajadores que se adhieren voluntariamente y los seleccionados con carácter forzoso, si fuera ilícita, no da lugar a la nulidad del despido colectivo, sino a la restauración de la igualdad en la indemnización de los seleccionados forzosos. No cabe que el sindicato que ha aceptado negociar el periodo de consultas alegue su propia falta de legitimación para hacerlo, por corresponder la misma a otro órgano del mismo sindicato. Las preferencias legales de permanencia son aplicables aunque no se incorporen expresamente a los criterios de selección y si éstos fueran incompatibles con ellas, la consecuencia sería la nulidad de los criterios para restaurar la legalidad y no necesariamente la nulidad del despido colectivo. No existe incumplimiento del plazo para la adopción de la decisión empresarial de despido colectivo por el hecho de que la misma deje pendiente la determinación exacta del número de despedidos al resultado de un previo proceso de adhesión a medidas de movilidad geográfica o funcional. Si dentro del mismo periodo de consultas se pueden negociar válidamente otras medidas de movilidad geográfica o modificaciones sustanciales junto con los despidos, ello conlleva la licitud de que todas las medidas adoptadas figuren formalmente en la decisión empresarial final, con independencia de que la impugnación de cada una de ellas haya de seguir su propio cauce procesal. El ámbito de negociación del despido colectivo es único, agrupando a todos los centros de trabajo afectados y teniendo como límite la empresa, sin perjuicio de los derechos de información y consulta que la normativa europea establece en el caso de grupos de dimensión comunitaria. Sin embargo el grupo de empresas laboral tiene la condición de empresario laboral a tales efectos. Existen varios conceptos posibles de grupo de empresas a efectos laborales, siendo los más relevantes los que resultan de la teoría de la cotitularidad y de la teoría del fraude. El concepto de grupo de empresas propio del Derecho de la Competencia se insertaría como forma de organización empresarial lícita dentro de la teoría de la cotitularidad, pero la teoría adoptada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo es la del fraude, que parte de la ilicitud del grupo de empresas laboral. Se precisan los criterios, dentro de dicha teoría, para considerar existente un grupo de empresas laboral. Aunque concurra grupo de empresas laboral, el despido es nulo, porque se trata de un concepto ilícito y no cabe que la empresa alegue su propia conducta antijurídica en su beneficio. Por otra parte se han incumplido completamente las obligaciones de información y consulta con los representantes de los trabajadores en caso de sucesión de empresas, no siendo conforme a la buena fe el que la nueva empresa se presente sorpresivamente ante los trabajadores para efectuar un despido colectivo habiendo omitido las más elementales obligaciones para informar a los trabajadores de la sucesión y sus consecuencias. La empresa ha incumplido sus obligaciones informativas cuando en el informe técnico no se proporcionan los datos precisos para identificar la causa organizativa alegada y valorar su entidad real, siempre que tal información se haya reclamado por los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas y ello es determinante de la nulidad del despido colectivo. No es conforme con la buena fe el que la empresa se reserve sus ofertas reales para el último momento de la negociación, impidiendo así de hecho la negociación sobre las mismas, por estar realmente destinadas a ser ofertadas individualmente a los trabajadores, si bien esto no es causa de nulidad cuando consta que los representantes de los trabajadores, a pesar del escaso tiempo que tenían, rechazaron las mismas sin necesidad de prolongar la negociación. La desactivación ilícita por parte de la empresa del ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores durante el periodo de consultas a través del esquirolaje es determinante de la nulidad del despido colectivo, porque la huelga es un instrumento de la negociación que no solamente es lícito, sino que constituye un derecho fundamental de rango constitucional de primer orden y con la conducta empresarial se ha afectado ilícitamente a la posición negociadora de los trabajadores. Desde la ley 3/2012 la declaración de nulidad del despido colectivo supone un pronunciamiento de condena que incluye una parte pecuniaria, que es el abono de los salarios dejados de percibir, por lo cual la Ley de la Jurisdicción Social exige su consignación o aval como requisito para entablar los correspondientes recursos contra la sentencia. La cuestión consiste por ello en delimitar el ámbito del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social respecto del ámbito del artículo 153 de la misma. El objeto del proceso del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social queda delimitado por referencia a lo que es la decisión colectiva del empresario (en su caso conforme al pacto alcanzado) tras el periodo de consultas en el procedimiento empresarial de despido colectivo, pero solamente en la estricta materia de despido, no en cualesquiera otras materias que puedan ser incluidas en el texto de la decisión pero no pertenezcan al ámbito del despido. Claramente quedan fuera de ese procedimiento aquellas medidas de acompañamiento al despido para cuya impugnación la Ley establece expresamente que ha de seguirse el proceso de conflicto colectivo, como pueden ser las medidas colectivas de movilidad geográfica o funcional o de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de suspensión de contratos o reducción temporal de jornada o de inaplicación de convenios colectivos. En estos casos, como decimos, por determinación expresa de la Ley dichas medidas han de impugnarse por otra vía procedimental, como es la de conflicto colectivo (artículos 40.2, 41.5, 47.1 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y 153 de la Ley de la Jurisdicción Social) y ello es así aunque dichas medidas hayan sido objeto de negociación y, en su caso, acuerdo a lo largo del mismo periodo de consultas e incluso aunque queden incluidas dentro del texto de la misma decisión empresarial de despido colectivo. En este caso la sentencia no pueda hacer pronunciamiento alguno sobre la legalidad de las medidas de movilidad geográfica o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas en el marco del despido colectivo, no solamente porque nada se pida en relación con las mismas, sino porque para ello este procedimiento sería inadecuado. Existen casos, como puedan ser los relativos a mejoras de Seguridad Social y otras medidas sociales de acompañamiento, contenido del plan de recolocación, etc., en los cuales parece que la solución habría de inclinarse por la vía del conflicto colectivo, si bien no puede hacerse ahora un pronunciamiento general sin un estudio del caso concreto y de la vinculación de la medida con el despido. Ahora bien, a juicio de esta Sala existen otros contenidos de la decisión empresarial de despido colectivo que son inherentes a la decisión relativa a las extinciones contractuales y no separables de la misma y ello independientemente de si son de obligatoria inserción en la decisión de despido colectivo, como son los referentes a criterios de selección o plazo de ejecución de los despidos, o si pueden introducirse potestativamente por el empresario (con o sin pacto), como son indemnizaciones mejoradas, forma de pago de las indemnizaciones, etc.. A juicio de esta Sala estas medidas forman parte inseparable de la decisión de despido colectivo y su impugnación colectiva no debe segregarse en un procedimiento paralelo de conflicto colectivo, sino que debe quedar integrada en el procedimiento del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social. Baste pensar que la decisión sobre la legalidad o no de dichos contenidos (criterios de selección, plazo de ejecución, indemnizaciones) constituye una premisa para que puedan resolverse adecuadamente los procesos de despidos individuales que puedan estar suspendidos o esperando a iniciarse a la firmeza de la sentencia que recaiga en el procedimiento por despido colectivo, luego una interpretación coherente con los principios legales de concentración y celeridad procesal (artículo 74.1 de la Ley de la Jurisdicción Social) lleva a rechazar la escisión en dos del procedimiento de impugnación de la medida empresarial de despido colectivo en los contenidos inherentes a la materia de la extinción contractual. Lo mismo puede decirse de la eventual caducidad de la decisión de despido colectivo por no adoptarse en el plazo legalmente previsto tras el periodo de consultas, cuestión que necesariamente ha de situarse dentro del perímetro del procedimiento del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social, aún cuando no exista previsión legal expresa en dicho precepto. Aún así hay que hacer notar que la regulación legal implica que de una misma reestructuración empresarial, incluso tramitada a través de un periodo de consultas único, con acuerdo o sin él, pueden derivar una multitud de procedimientos judiciales de impugnación, unos colectivos y otros individuales, en relación con las distintas medidas adoptadas (movilidad, modificaciones, suspensiones y reducciones de jornada, inaplicación convencional o despidos), lo que introduce desde luego una extraordinaria complejidad, a la cual no debe añadirse, a juicio de esta Sala una complejidad adicional innecesaria, como sería la escisión en dos partes del propio procedimiento de impugnación empresarial de la decisión de despido colectivo. Ahora bien, adoptado el criterio de que la impugnación de determinados contenidos de la decisión empresarial de despido colectivo (con pacto o sin él) han de ser impugnados por el cauce procesal único del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social, de ello resulta una evidente laguna en el texto de dicho artículo, puesto que ni revé expresamente los motivos de impugnación que pueden afectar a dichos contenidos, ni los efectos que la estimación de alguno de ellos puedan tener sobre el conjunto del despido colectivo. A juicio de esta Sala, ni los motivos de impugnación de estos contenidos adicionales pueden quedar limitados a los expuestos en el 124.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, ni los pronunciamientos resultantes de una estimación relativa a los mismos pueden quedar limitados a los previstos en el artículo 124.11. Habrá que analizar cuando corresponda y de manera casuística cuáles serían esos efectos, puesto que en unos supuestos, cuando se trate de contenidos obligatorios de la decisión empresarial (criterios de selección, plazo de ejecución), la misma puede resultar inviable si son anulados, lo que debe conducir a su anulación, mientras que en otros bastará con suprimir determinados elementos ilícitos, o restaurar la situación de ilicitud, bastando con suprimir o corregir algunos de dichos contenidos sin afectar al núcleo de la decisión empresarial de despido colectivo. Así, a título de ejemplo, lo resuelto por esta Sala en su sentencia de 16-5-2014. Determinado por tanto que CCIP es un grupo de empresas laboral, hemos de analizar si con ello la configuración de la negociación del periodo de consultas del despido colectivo fue válida o no. Y la respuesta ha de ser negativa por dos motivos. En primer lugar porque, como hemos dicho, al adoptar la teoría del fraude, el grupo de empresas laboral es una figura ilícita y su existencia deriva precisamente de una serie de incumplimientos de la legalidad laboral y contable por parte de la empresa, como se ha explicado detalladamente (prestamismo laboral, incumplimiento de obligaciones de contabilización con cargo a valor razonable, uso abusivo de la personalidad jurídica mediante sociedades sin dirección...). La institución del grupo de empresas laboral ha sido creada para proteger, en tales situaciones de ilicitud, los derechos de los trabajadores, no como una opción a disposición de las empresas para obtener ventajas en la negociación. Ha de aplicarse el viejo principio del Derecho que dice "nemo audiatur propriam turpitudinem allegans" (nadie sea atendido cuando alegue en su beneficio su propio incumplimiento). "Nemo auditur propriam turpitudinem allegans" Adagio latino. Nadie es oído al alegar su propia torpeza. Se emplea para indicar que ningún juez debe aceptar las pretensiones de quien alega su propia torpeza, entendida como deslealtad, fraude, lascivia y cualquier otra causa contra las buenas costumbres y la ley. Es cierto que esta Sala ha admitido que, una vez reconocido el grupo de empresas laboral por los trabajadores y manifiesto para todas las partes de la negociación, éste podía iniciar un procedimiento de despido colectivo en su condición de grupo, como ocurre cuando los representantes de los trabajadores aceptan la negociación de dicho ámbito o cuando ya existen sentencias firmes que declaran la existencia de grupo de empresas laboral (así lo refleja la sentencia de 10-3-2014). Pero este no es el caso, porque aquí la existencia del grupo se revela sorpresivamente a los trabajadores precisamente para iniciar el despido colectivo y en beneficio exclusivo de CCIP, dado que la causa alegada para el mismo solamente tenía virtualidad considerando la estructura unitaria del grupo. Existe cierta analogía con el supuesto resuelto el TS de 18-2-2014, puesto que si existen situaciones de irregularidad contable u otras, la empresa no puede ver cerrada la vía para proceder a un despido colectivo que pueda tener causa justificada y sea necesario, pero para ello debe proceder previamente a su regularización en base a un principio de transparencia y buena fe, sin el cual no puede desarrollarse válidamente un periodo de consultas. Y desde el punto de vista de valoración de la buena fe, llama poderosamente la atención a esta Sala cómo de forma simultánea al periodo de consultas una de las empresas, Casbega, negociaba y suscribía un convenio colectivo de empresa que afectaba fundamentalmente, dentro de su ámbito de aplicación, al centro de trabajo de Fuenlabrada, que era uno de los que se iban a cerrar, sin hacer manifestación o apreciación alguna respecto de que la verdadera empresa de los trabajadores no era ya Casbega, sino CCIP. Y de la misma manera cómo, a pesar de que en el periodo de consultas CCIP alega la existencia de grupo de empresas laboral como auténtico empleador, los trabajadores seguían dados de alta cada uno por cuenta de sus respectivas empresas y no habían sido dados de alta por cuenta del grupo, ni se les había informado a cada uno del cambio de empleador que se había producido. Los demandantes postulan también la nulidad del despido colectivo por razón de la actuación empresarial durante la negociación del periodo de consultas del mismo vulneradora del derecho fundamental de huelga reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución, por cuanto CCIP habría sustituido a los trabajadores huelguistas de la empresa CASBEGA en Madrid, en huelga desde el 31 de enero y durante la tramitación del periodo de consultas, práctica que se conoce como "esquirolaje". De todo lo anterior resulta que las medidas empresariales modificando la producción y los canales de distribución del producto para mantener el suministro de la zona centro cubierta por la producción del centro de Fuenlabrada, según consta en los hechos probados, aunque fuesen lícitas en condiciones de normalidad productiva, no lo son cuando tienen por efecto un vaciamiento del contenido del derecho de huelga, o una desactivación o aminoración de la presión asociada a su ejercicio. Y esto es así porque el derecho de huelga goza de una singular preeminencia por su más intensa protección dentro de los derechos fundamentales de primer rango en el artículo 28 de la Constitución y ello produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial, como es el derecho de organizar la producción por parte de la empresa. Esa conducta, vulneradora del derecho fundamental de huelga, ha tenido una incidencia directa en la negociación del periodo de consultas, puesto que la huelga cuyos efectos ha minorado y desactivado se llevaba a cabo durante el periodo de consultas y, precisamente, como instrumento de presión por parte de los trabajadores en el proceso de negociación colectiva del despido colectivo. De ahí que la negociación del periodo de consultas se haya visto afectada por esa conducta empresarial contraria a derechos fundamentales, lo que es también causa de declaración de nulidad del despido colectivo, conforme al artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social. FALLO Se declara la inadecuación del presente procedimiento para resolver las cuestiones relativas a la aplicación de la preferencia de permanencia de los representantes legales o sindicales de los trabajadores que han sido despedidos y a la eventual concurrencia de vicios en la formación de la voluntad de los trabajadores que aceptaron voluntariamente su inclusión en la lista de despedidos u otras medidas de movilidad geográfica o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se estiman las demandas acumuladas de UGT, CC.OO. y CSIF contra Coca Cola Iberian Partners S.A. (CCIP), Cobega Embotellador S.L.U., Compañía Norteña de Bebidas Gaseosas S.A., Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas S.A., Refrescos Envasados del Sur S.A.U., Compañía Castellana de Bebidas Gaseosas S.L., Bebidas Gaseosas del Noroeste S.A. y Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas S.A.U. sobre despido colectivo. Se declarar la nulidad del despido colectivo recurrido y el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, condenando solidariamente a las empresas demandadas a la inmediata readmisión de sus respectivos trabajadores despedidos, con abono de los salarios dejados de percibir. Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación ante el TS, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la AN en el plazo de 5 días hábiles desde la notificación VER SENTENCIA VER OTRAS SENTENCIAS DE TEMAS LABORALES http://www.lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIASLAB.html
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