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REAL DECRETO-LEY 16/2013, DE 20-12


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REAL DECRETO-LEY 16/2013, DE 20-12, DE MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONTRATACIÓN ESTABLE Y MEJORAR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES (BOE 21-12)

INTRODUCCIÓN

I

La reforma laboral introducida inicialmente por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10-2, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y aprobada después por la Ley 3/2012, de 6-7, ha favorecido la adopción de medidas de flexibilidad interna por las empresas, impulsado la formación dual y la contratación indefinida por las pequeñas y medianas empresas (PYMES), a la vez que ha dinamizado la negociación colectiva en un marco más equilibrado de relaciones laborales. Todo ello ha contribuido a frenar el ritmo de destrucción de empleo, ahorrando miles de despidos, y a la moderación salarial que ha dado lugar a una recuperación de la competitividad esencial de nuestra economía. (MIENTEN MÁS QUE HABLAN)

Sin embargo, los primeros signos de reactivación en la actividad económica y las previsiones de crecimiento para los próximos años apuntan a un crecimiento del empleo todavía moderado.

Las previsiones oficiales del Gobierno que se presentaron acompañando al Proyecto de los Presupuestos Generales del Estado estiman una creación de empleo del 0,2 % para 2014, lo que supondría el final del prolongado ciclo de destrucción de empleo iniciado desde 2008. (YA SE VERÁ)

Para impulsar este crecimiento del empleo previsto es preciso introducir un conjunto de ajustes menores en la normativa laboral cuyo hilo conductor es potenciar la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores (SIEMPRE LA MISMA CANTINELA).

Este objetivo ya se refleja en un amplio conjunto de medidas que está impulsando el Gobierno en distintos ámbitos, algunas de las cuales no tienen carácter normativo, pero guardan estrecha relación con las que se contienen en este real decreto-ley. Entre ellas, cabe destacar:

- se procede a una simplificación administrativa de los contratos de trabajo a través de una muy importante reducción del número de modelos de contratos actualmente existentes, con la finalidad de reducir cargas administrativas

- se va a llevar a cabo una reordenación normativa de los incentivos a la contratación en relación con la cotización a la Seguridad Social, reuniendo en un solo texto las bonificaciones y reducciones actualmente dispersas. Ambas actuaciones contribuirán a clarificar estas cuestiones y a dar mayor seguridad jurídica, fundamentalmente para las PYMES.

Sin embargo, se han identificado algunos aspectos en materia de contratación y flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo en los que es imprescindible instrumentar con urgencia medidas normativas adicionales con rango de ley (QUÉ PRISAS LES HAN ENTRADO AHORA), que son las que dan lugar a este real decreto-ley, de forma que se facilite una mayor creación de empleo a menores tasas de crecimiento económico que en el pasado.

A este fin responden las medidas que favorecen la contratación estable, particularmente mediante el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, pero también el contrato de trabajo a tiempo parcial y el contrato de trabajo en prácticas, pues se han revelado como una importante vía de ingreso en el mercado de trabajo y de transición hacia el trabajo a tiempo completo y la contratación indefinida, respectivamente.

Como es bien sabido, el trabajo a tiempo parcial es un mecanismo que otorga al empresario flexibilidad en el tiempo de trabajo, a la par que posibilita al trabajador conciliar la vida laboral y personal y compatibilizar trabajo y formación. A pesar de ello y aun cuando su utilización ha experimentado ligeros incrementos en los últimos tiempos, el porcentaje medio de trabajadores a tiempo parcial en España se sitúa muy por debajo de la media de los países de la Unión Europea.

Esta menor utilización del contrato a tiempo parcial cabe imputarse, en buena medida, al menor atractivo de esta modalidad contractual tanto para los trabajadores como para las empresas.

Desde el punto de vista de los trabajadores, el trabajo a tiempo parcial ha significado históricamente una menor protección social, pues el menor tiempo de trabajo se ha traducido en carreras de cotización que no permitían a menudo el acceso a prestaciones y pensiones de Seguridad Social.

Desde la perspectiva empresarial, el régimen laboral del contrato a tiempo parcial no ha incorporado los suficientes elementos de flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo. Además, desde el punto de vista de la cotización empresarial, el trabajo a tiempo parcial ha estado en cierta medida penalizado.

En relación con el primero de los aspectos resaltados, la protección social de los trabajadores a tiempo parcial, se ha producido un avance sustancial a través de los significativos cambios normativos incorporados en el Real Decreto-ley 11/2013, de 2-8, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social (OTRO DECRETAZO). Como continuación de esta importante norma, el presente real decreto-ley incide sobre el segundo de los aspectos resaltados, para ahondar en la promoción del trabajo a tiempo parcial mediante una simplificación de su régimen laboral e incorporar en el mismo cambios dirigidos a que las empresas recurran en mayor medida al trabajo a tiempo parcial como mecanismo adecuado para una composición de las plantillas laborales adaptada a las circunstancias económicas y productivas, asegurando, en todo caso, un adecuado equilibrio entre flexibilidad y control.

A su vez, con el presente real decreto-ley se ahonda también en el fomento de la estabilidad en el empleo (AÑOS LLEVAN CON ESTE DESEO), al permitir celebrar el denominado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores también a tiempo parcial. Partiendo de que este contrato se ha revelado como una medida eficaz para fomentar la realización de contratos de trabajo indefinido (CON UN AÑO DE DESPIDO GRATIS), al permitir a miles de PYMES comprobar si el trabajador reúne la aptitud profesional requerida y el resto de cualidades necesarias para el desempeño del puesto de trabajo y si éste es además económicamente sostenible y puede mantenerse en el tiempo, se considera razonable ampliar las posibilidades de realización del mismo, suprimiendo la anterior exigencia de que se realice a jornada completa.

Un cambio que además está en línea con la Directiva 97/81/CE, del Consejo, de 15-12-1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, habida cuenta de que en la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo se impone a los Estados miembros el deber de «identificar y examinar los obstáculos de naturaleza jurídica o administrativa que pudieran limitar las posibilidades de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, eliminarlos».

El presente real decreto-ley, a su vez, facilita la formalización de contratos de trabajo en prácticas para mejorar la incorporación de los jóvenes al mercado laboral (EN CONDICIONES PRECARIAS).

Asimismo, dentro de ese objetivo general de impulsar la contratación y la estabilidad en el empleo:

a) se acorta la duración del periodo de prueba en los contratos de duración determinada

b) se incrementa la flexibilidad del tiempo de trabajo:

- en lo referente a la distribución irregular de la jornada

- a través de una modificación en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, al ampliarse el supuesto de reducción de jornada y de salario por cuidado de menores de 8 a 12 años.

II. Descripción del Decretazo

El decretazo consta de:

- 5 artículos

- 2 Disposiciones Adicionales

- 1 Disposición Transitoria

-  Disposición Derogatoria

- 10 Disposiciones Finales

Artículo 1.- Fomento del trabajo a tiempo parcial y de la flexibilidad en el tiempo de trabajo.

Introduce diversas modificaciones en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Entre ellas destacan varias medidas para flexibilizar el contrato de trabajo a tiempo parcial.

Con el objetivo de impulsar la utilización de este tipo de contrato, se realizan importantes cambios en materia de tiempo de trabajo.

Por un lado, desaparece la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial puedan realizar horas extraordinarias, salvo los supuestos previstos en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otro lado, se modifica el régimen de las horas complementarias, para flexibilizarlo, de modo que:

- se reduce el plazo de preaviso para la realización de tales horas

- se incrementa el número de horas complementarias que pueden realizarse

Dentro de las horas complementarias se establece una distinción entre:

- las pactadas, de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto

- las voluntarias, que únicamente pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan una duración indefinida y que, como su denominación indica, son de realización voluntaria para el trabajador.

Además, otra importante novedad es que solo cabe la realización de horas complementarias si la jornada ordinaria establecida en el contrato es de al menos 10 horas semanales, en cómputo anual.

Por último, se establece una obligación de registro de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial.

Con el mismo objetivo de potenciación de la flexibilidad (LA MALDITA FLEXIBILIDAD), en materia de distribución irregular de la jornada, el régimen de compensación de las diferencias de horas, por exceso o por defecto, será el que pacten las partes, estableciéndose que en defecto de pacto las diferencias se deben compensar en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

Además, se establece que el periodo de prueba de los contratos de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores cuya duración no sea superior a 6 meses, no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea otra cosa y se actualiza el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliándolo a otras situaciones relacionadas con la maternidad y la paternidad.

Por último, se amplía desde los 8 hasta los 12 años la edad del menor cuya guarda legal puede justificar una reducción de la jornada del trabajo diario, con la disminución proporcional del salario.

Artículo 2.- Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a tiempo parcial.

Introduce modificaciones en la Ley 3/2012, de 6-7, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, para hacer posible la celebración del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a tiempo parcial. Como consecuencia lógica, se adapta a esa posibilidad todo lo relativo a bonificaciones e incentivos fiscales, que en caso de contrato a tiempo parcial se disfrutarán de modo proporcional a la jornada pactada.

Artículo 3. Contratos de trabajo en prácticas por las empresas de trabajo temporal.

Incluye medidas referidas al contrato de trabajo en prácticas.

Por un lado, modifica la Ley 14/1994, de 1-6, por la que se regulan las ETT’s, para posibilitar que estas cedan a empresas usuarias trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato de trabajo en prácticas, en línea con recientes modificaciones normativas que ya hicieron posible la cesión de trabajadores con contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje.

Por otro lado, modifica la Ley 3/2012, de 6-7, para extender las bonificaciones por transformación en indefinidos de contratos en prácticas a las empresas usuarias que, sin solución de continuidad, concierten un contrato de trabajo por tiempo indefinido con trabajadores en prácticas cedidos por una empresa de trabajo temporal.

Artículo 4.- Concreción del requisito de procedencia de otro sector de actividad en los incentivos por la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.

Concreta qué ha de entenderse por sector de actividad a los efectos de celebración del contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa.

Artículo 5.- Concepto de grupo de empresas a efectos de las aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios.

Precisa el concepto de grupo de empresas a los solos efectos de la norma en materia de aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años.

Disposición adicional primera.- Reducción del tipo de cotización por desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial.

Prevé la reducción, en un 1 %, del tipo de cotización por desempleo para los contratos de duración determinada a tiempo parcial.

Disposición adicional segunda.- Cuantía de la base mínima de cotización para determinados trabajadores autónomos.

Aproxima en materia de cotización el tratamiento de los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que en algún momento de cada ejercicio económico y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a 10, a lo establecido para los trabajadores incluidos en el Régimen General.

Disposición transitoria única.- Régimen aplicable a los contratos vigentes.

Prevé que el régimen de horas complementarias pactado con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley continúe siendo de aplicación en los contratos vigentes a dicha fecha salvo que las partes acuerden modificarlo en los términos establecidos en la nueva regulación, y que los periodos de prueba que se hubieran concertado con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley continúen rigiéndose por la normativa legal o convencional conforme a la que se celebraron.

Disposición final primera. Título competencial.

Disposición final segunda.- Ampliación del plazo que permite efectuar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación.

Tiene por objeto posibilitar la celebración de contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional hasta el 31-12-2014. La actividad formativa inherente a estos contratos podrá seguir estando constituida, transitoriamente, por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas.

Disposición final tercera.- Conceptos computables en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social.

Modifica el artículo 109 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, para aclarar la base de cotización de las remuneraciones tanto en metálico como en especie y para excluir de la misma las asignaciones de la empresa destinadas a formación y estudios de los trabajadores cuando tales estudios vengan exigidos por las actividades o las características de los puestos de trabajo.

Disposición final cuarta.- Modificación del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5-3.

En coherencia con la medida prevista en el artículo 2, modifica el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, para aclarar que las deducciones por creación de empleo previstas en el artículo 43.4 de dicha norma, en el supuesto de contratos a tiempo parcial, se aplicarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Disposición final quinta.- Modificación del Real Decreto 1620/2011, de 14-1, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Se modifica el Real Decreto 1620/2011, de 14-11, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, con la finalidad de excluir, respecto a los trabajadores contratados a tiempo parcial incluidos dentro del ámbito de aplicación del mencionado real decreto, la aplicación de las obligaciones de registro de la jornada que pasan a incluirse en el artículo 12.5.h) del Estatuto de los Trabajadores.

Disposición final sexta.- Modificación del Real Decreto 1529/2012, de 8-11, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.

Es la misma modificación que la Disposición final segunda

Disposición final séptima. Modificaciones de normas reglamentarias.

Disposición final octava.- Ordenación de los incentivos a la contratación.

Contiene un mandato al Gobierno para que proceda a la reordenación normativa de los incentivos a la contratación en relación con la cotización a la Seguridad Social.

Disposición final novena. Habilitación normativa.

Disposición final décima. Entrada en vigor.

III

En las medidas que se adoptan en el presente real decreto-ley concurren las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad (TODO ES EXTRAORDINARIO Y URGENTE) que exige el artículo 86 de la Constitución Española como presupuesto habilitante para recurrir a esta figura del real decreto-ley.

Pese a la reciente mejoría del comportamiento del mercado laboral (NO VEMOS LA MEJORÍA POR NINGUNA PARTE), persisten elevadas tasas de desempleo, en especial de larga duración. El ritmo de destrucción de empleo se ha frenado y la economía ha comenzado a registrar tasas positivas de crecimiento. Para impulsar el crecimiento del empleo es preciso introducir de manera extraordinaria y urgente un conjunto de medidas adicionales en el mercado laboral que profundicen en los objetivos perseguidos por las anteriores reformas con el fin de mejorar el marco de contratación y la eficiencia del mercado laboral español, así como fomentar la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores. (YA ESTÁN CON LA MISMA CANTINELA DE SIEMPRE).

Estas medidas pretenden contribuir, en suma, a crear empleo, y por ello exigen ser adoptadas a la mayor brevedad. La extraordinaria y urgente necesidad (OTRA VEZ) que exige el artículo 86 de la Constitución Española para legislar mediante real decreto-ley resulta predicable de manera individualizada respecto de cada una de las medidas que se adoptan pero, de manera especial, del conjunto que integran.

La adopción mediante este real decreto-ley de la nueva regulación del contrato de trabajo a tiempo parcial, se justifica en la necesidad urgente de impulsar la utilización de esta modalidad de contratación como fórmula de creación y redistribución de empleo ya que, pese a haberse incrementado su uso en los últimos años, todavía es una figura infrautilizada en comparación con otros países de nuestro entorno, pese a las importantes ventajas que aporta a empresas y trabajadores (SOBRE TODO PARA LAS EMPRESAS) a la hora de organizar el tiempo de trabajo de un modo más flexible.

Estas mismas razones concurren en la reforma del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores con el fin de que pueda también celebrarse a tiempo parcial, lo que en definitiva supone estimular la contratación estable a tiempo parcial (¡QUÉ AVANCE!) por parte de las PYMES, al poder beneficiarse de los incentivos asociados a dicho contrato. La adecuación de tales incentivos en los supuestos de contratos a tiempo parcial hace también necesario que la modificación entre en vigor con carácter inmediato, para que las PYMES puedan acogerse a dichos incentivos y aumentar estas contrataciones lo antes posible.

La modificación referida al periodo de prueba de contratos de duración determinada, se justifica en la necesidad de reforzar la estabilidad en el empleo también en las contrataciones temporales, limitando el periodo de prueba establecido por ley.

La modificación en materia de distribución irregular de la jornada se justifica en la necesidad urgente de reforzar esta fórmula que permite a las empresas apostar por la flexibilidad interna (¿MÁS TODAVÍA?), en este caso en materia de tiempo de trabajo, como alternativa a la destrucción de puestos de trabajo.

La ampliación de las condiciones de disfrute del derecho a la reducción de jornada por cuidado de menor se justifica en la urgente necesidad de introducir medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral que, a su vez, contribuirán a la creación de empleo, sobre todo, de las mujeres.

Los cambios en materia de contratos que pueden realizar las ETT’s se justifican por la necesidad extraordinaria y urgente de encontrar fórmulas para aumentar las contrataciones, sobre todo, de jóvenes en este caso cualificados pero sin experiencia asociada a dicha cualificación.

En cuanto a las bonificaciones a las empresas usuarias que, sin solución de continuidad, contraten por tiempo indefinido a trabajadores en prácticas cedidos por una ETT, la medida es necesaria para que el incentivo sea equivalente al que tienen el resto de las empresas en supuestos de transformación de contratos en prácticas en indefinidos y es urgente para que la seguridad de la bonificación futura incentive la utilización de esta fórmula, de manera que se potencie este supuesto de contratación indefinida.

La aclaración del concepto de sector de actividad en relación con los requisitos para la aplicación de los incentivos asociados al contrato a tiempo parcial con vinculación formativa se justifica por la extraordinaria y urgente necesidad de que estos incentivos a la contratación de jóvenes desempleados puedan hacerse efectivos inmediatamente y, así, puedan impulsarse estas contrataciones.

También concurren razones de extraordinaria y urgente necesidad en la especificación del concepto de grupo de empresas a efectos de la exigencia de las aportaciones económicas por despidos de trabajadores de 50 o más años, derivadas de la necesidad de garantizar la seguridad jurídica a las empresas que deben pagar estas prestaciones patrimoniales de carácter público y asegurar la efectividad inmediata en el cumplimiento de los objetivos de las mismas, a saber, compensar al Estado por el impacto presupuestario y social de los procesos de reestructuración empresarial y evitar la discriminación por razón de edad en los despidos.

En cuanto a lo dispuesto en la disposición adicional primera, la extraordinaria y urgente necesidad viene motivada por la propia naturaleza de la medida que se adopta. Dada su relevancia en materia de empleo es importante que cobre vigencia lo antes posible para ser efectiva.

Las disposiciones adicional segunda y final tercera de este real decreto-ley, que regulan y modifican, respectivamente, la cuantía de la base mínima de cotización para determinados trabajadores autónomos y el artículo 109 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, respectivamente, obedecen a la necesidad de adoptar medidas urgentes con el objetivo de conseguir la sostenibilidad en el sistema de la Seguridad Social.

En lo relativo a los contratos para la formación y el aprendizaje y a la novedad introducida por las disposiciones finales segunda y sexta, es necesario mantener de forma transitoria la posibilidad de efectuar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional teniendo en cuenta que estos contratos se están convirtiendo en un medio para la formación e inserción laboral de los jóvenes. Además, esta medida debe adoptarse de manera urgente puesto que el 31-12-2013 finaliza el plazo previsto por el apartado 2 de la disposición transitoria octava de la Ley 3/2012, de 6-7, de acuerdo con la redacción dada por el artículo 4 del Real Decreto-ley 1/2013, de 25-1, por el que se prorroga el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo y se adoptan otras medidas urgentes para el empleo y la protección social de las personas desempleadas, y por el párrafo 2º del apartado 2 de la disposición transitoria segunda del Real Decreto 1529/2012, de 8-11, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.

En su virtud, en uso de la autorización contenida en el artículo 86 de la Constitución Española, a propuesta de la Ministra de Empleo y Seguridad Social y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 20-12-2013,

DISPONGO:

Artículo 1. Fomento del trabajo a tiempo parcial y de la flexibilidad en el tiempo de trabajo.

Se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

Uno. Se modifican los apartados 4 y 5 del artículo 12:

Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por "trabajador a tiempo completo comparable" a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito (NO SE EXIGE YA EN UN MODELO ESTABLECIDO). En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias (ANTES SÍ), salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 (para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).

La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.

d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante 3 o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.

Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.

COMENTARIOS

Se suprime la llamada a la negociación colectiva para que contemple, en su caso, especialidades en la conversión de tiempo completo a parcial por motivos familiares o formativos).

Ya no se contempla el derecho preferente del trabajador que, habiendo acordado la conversión de su contrato, desee retornar a la situación anterior ocupando la correspondiente vacante.

También desaparece la preferencia de quienes prestaran trabajo a tiempo parcial durante al menos 3 años, para cubrir vacantes a tiempo completo.

Convenios colectivos: Se aprecian innovaciones de tres clases.

a) Las clarificadoras (recuerdan su papel): la distribución de horas de trabajo deberá producirse según lo previsto en convenio colectivo.

b) Las supresoras (le restan espacio): desaparece la posibilidad de que regulen, junto a la Ley, el régimen jurídico de las horas complementarias; se les prohíbe rebajar su porcentaje máximo y aumentar el plazo de preaviso.

c) Las liberalizadoras (relaciones entre convenio sectorial e inferior): cualquier convenio podrá disponer que los trabajadores con jornada partida tengan derecho a más de una interrupción diaria, podrá fijar procedimientos para el cambio de jornada completa a parcial o viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo, y podrá alterar el porcentaje máximo de horas complementarias.

5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior a las siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido. (YA NO HAY MODELOS OFICIALES)

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 15 por 100 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.

d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de siete tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

g) e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

  - La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.

  - Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

  - Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

h) f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

h) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de 4 años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

e) i) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, de esta Ley.

f) j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

COMENTARIOS A LAS MODIFICACIONES AL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

El Real Decreto-Ley modifica los apartados 4 y 5 del art. 12 ET e introduce una mayor flexibilidad (MÁS TODAVÍA) en la gestión del tiempo de trabajo en los contratos de trabajo a tiempo parcial, al tiempo que se introducen medidas para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y evitar el fraude.

Modelos oficiales: Se suprime la referencia al modelo en el que debe formalizarse el contrato, lo que apunta a que será uno de los que desaparezcan o se integren con. Igualmente, desaparece la mención del modelo para el pacto de horas complementarias.

Horas extraordinarias: Se prohíbe la realización de horas extraordinarias. La Ley 3/2012 había introducido la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realizaran horas extraordinarias, y ahora se vuelve atrás en este punto y pasan a estar prohibidas otra vez. Consecuentemente, se derogan también las reglas sobre su cotización.

Horas complementarias: Se podrá ampliar la jornada a través de las horas complementarias, distinguiéndose entre horas complementarias pactadas y voluntarias. Podrán realizarse en todo contrato a tiempo parcial -también los temporales- con el único requisito de que la jornada semanal en cómputo anual alcance un mínimo de 10 horas.

Habrá 2 tipos de horas complementarias:

a) Por un lado, las pactadas, es decir, las consensuadas entre empresa y empleados. En este caso, podrán suponer un máximo del 30% de la jornada pactada con el trabajador, un porcentaje que podrá ampliarse hasta el 60% si así lo contemplan los convenios. Los empresarios tendrán que dar un preaviso a los trabajadores para que realicen estas horas, sin embargo, este plazo previo se reduce de 7 a 3 días. Empleo asegura que es una forma de "agilizar" (???) la organización de las empresas.

b) Pero habrá también horas complementarias "voluntarias", sin preaviso mínimo, lo que quiere decir que un empresario puede requerir a un trabajador el mismo día para que se quede en su puesto de trabajo durante más horas. El Ministerio señala que el trabajador siempre podrá negarse y que la empresa no podrá penalizarle por ello, con lo que no está claro el efecto final de esta medida. Este tipo de horas voluntarias solo podrán realizarse si se trata de contratos indefinidos a tiempo parcial. Se sigue admitiendo que los convenios colectivos establezcan otra cosa, pero se precisa que sólo pueden rebajar el plazo, no ampliarlo. No podrán superar el 15% de la jornada laboral, ampliable hasta el 30% en los convenios colectivos.

Se incrementa el porcentaje máximo de horas complementarias pactables con el trabajador, que deja de ser el 15% de las horas ordinarias del contrato y pasa a ser el 30%. Pero, con independencia de lo anterior, en cualquier momento el empresario puede ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias, hasta el 15% de las horas ordinarias del contrato, ampliables por convenio hasta el 30%. En definitiva, se formalice mediante pacto previo o no, el margen legal para las horas complementarias ha pasado a ser del 45%.

La jornada, ordinaria y complementaria, se registrará día a día y se totalizará mensualmente, para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Ya no se condiciona al desarrollo reglamentario la posibilidad de que el trabajador renuncie al pacto de horas complementarias siempre que acredite necesidades formativas con horario incompatible.

Habrá, por tanto, horas complementarias "voluntarias", sin preaviso mínimo, lo que quiere decir que UN EMPRESARIO PUEDE REQUERIR A UN TRABAJADOR EL MISMO DÍA PARA QUE SE QUEDE EN SU PUESTO DE TRABAJO DURANTE MÁS HORAS.

Además, se establece una obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria, Con esta nueva regulación del contrato a tiempo parcial, las empresas podrán disponer de los trabajadores con plena libertad. No podrán hacer horas extraordinarias -al menos no bajo esa acepción-, pero estas se sustituyen por las llamadas horas complementarias, que podrán hacer los trabajadores que estén contratados para realizar al menos 10 horas semanales de promedio anual, de forma temporal o indefinida.

Con estas modificaciones, un trabajador a tiempo parcial podría hacer una jornada de hasta el 90% de una jornada laboral ordinaria a tiempo completo, en algunas ocasiones (pese a estar contratado oficialmente para un número de horas parciales).

Cambio de tiempo completo a parcial y viceversa: Aunque se mantiene tanto el carácter voluntario para el trabajador de un cambio de esta naturaleza como las obligaciones informativas a cargo de la empresa sobre vacantes que permitan el paso de un contrato a otro, se eliminan todas las especificidades.

EN DEFINITIVA, UN NUEVO CONTRATO A TIEMPO PARCIAL DE CARÁCTER SUPUESTAMENTE INDEFINIDO QUE ABRE LA PUERTA A LA DISPONIBILIDAD TOTAL DEL TRABAJADOR PARA LA EMPRESA.

Dos. Se modifican los apartados 1 y 3 del artículo 14:

Artículo 14. Período de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Tres. Se modifica el apartado 2 del artículo 34:

Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

Cuatro. Se modifica el primer párrafo del apartado 5 del artículo 37:

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 (antes 8) años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

COMENTARIOS

Periodo de prueba

Se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a 6 meses. Es una regla subsidiaria que opera sólo si el convenio colectivo no establece una duración distinta.

Conciliación de la vida familiar y laboral

Se contemplan el riesgo durante el embarazo y la lactancia, así como la paternidad, entre las situaciones que permiten interrumpir el cómputo del período de prueba si lo acuerdan las partes.

Jornada de trabajo

Distribución irregular del tiempo de trabajo

Hasta ahora, la distribución irregular de la jornada tenía como marco el año, lo que impedía trasvases de horas y descansos compensatorios de un año para otro. La modificación consiste en llamar a la negociación colectiva para que regule el régimen de compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada ordinaria y la efectivamente realizada, de modo que nada impediría que se pactara la compensación interanual. Pero, previendo que pudiera no alcanzarse pacto alguno, el legislador ofrece una regla subsidiaria: cabe compensar las diferencias en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

Se potencia la distribución irregular del tiempo de trabajo, al permitirse regular los excesos o defectos de jornada en las “bolsas de horas” más allá del año en curso, una fórmula de flexibilidad interna que se ya venía aplicando en sectores como el del automóvil. (MÁS FLEXIBILIDAD)

Reducción de jornada por cuidado de hijos menores

Se amplía la reducción de jornada por cuidado de hijo menores de edad, de los 8 a los 12 años. La medida facilita la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, y posibilita celebrar contratos para complementar aquellos que se realicen a tiempo parcial.

Artículo 2. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a tiempo parcial.

Se modifican los apartados 2, 4, 5 y 9 del artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6-7, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral:

Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.

2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito (se suprime la referencia al modelo específico para este contrato, pudiendo deducirse aquí también que será uno de los afectados por la futura reordenación de los mismos).

3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso. (DESPIDO LIBRE Y GRATIS DURANTE EL PRIMER AÑO). No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

4. Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5-3.

4. Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo parcial, tales incentivos fiscales se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato. (SE AÑADEN LOS INCENTIVOS A LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL)

El trabajador contratado a jornada completa bajo esta modalidad que hubiera percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al menos, 3 meses, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir, de acuerdo con lo dispuesto Ley General de la Seguridad Social.

El derecho a la compatibilidad de la prestación previsto en el párrafo anterior surtirá efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral, siempre que se solicite en el plazo de 15 días a contar desde la misma. Transcurrido dicho plazo el trabajador no podrá acogerse a esta compatibilidad.

La compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la vigencia del contrato a jornada completa con el límite máximo de la duración de la prestación pendiente de percibir. En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación pendiente de percibir. En este supuesto, se considerará como período consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo.

La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25 por ciento de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.

Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos de este apartado, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212.1.d) y 213.1.d) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Cuando el contrato se celebre a tiempo parcial, serán de aplicación las disposiciones establecidas con carácter general para la compatibilidad del contrato a tiempo parcial con las prestaciones o subsidios por desempleo previstas en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y en sus normas de desarrollo.

5. Con independencia de los incentivos fiscales regulados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, las contrataciones bajo esta modalidad contractual de desempleados inscritos en la oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:

a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años, cuya cuantía será de

- 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año

- 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año

- 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

b) Mayores de 45 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato. (SE INTRODUCEN LAS BONIFICACIONES EN CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL)

6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

7. Para la aplicación de los incentivos vinculados al contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

No se considerarán incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.

9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29-12, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en sus artículos 2.7 y 6.2.

 

Esto no se aplicará a estos contratos

Ley 43/2006, de 29-12, para la mejora del crecimiento y del empleo.

Artículo 2. Ámbito de aplicación e incentivos a la contratación.

7. En todos los casos mencionados en este artículo, con excepción de los previstos en el apartado 3, cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista.

Artículo 6. Exclusiones.

2. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un periodo de 12 meses de las bonificaciones establecidas en este Programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.

El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

COMENTARIO

Se suprime la exigencia de que el contrato se concierte siempre a tiempo completo, lo que da entrada a su formulación a tiempo parcial. De aquí se derivan los siguientes cambios:

a) Los incentivos fiscales y las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato. Se excluyen expresamente las provisiones del Art. 2.7 de la Ley 43/2006.

b) La posibilidad de compatibilizar el salario con la percepción del 25% de la prestación por desempleo queda circunscrita exclusivamente a los contratos a tiempo completo, señalándose que en los contratos a tiempo parcial se aplican las disposiciones generales de la LGSS sobre compatibilidad de trabajo con prestaciones o subsidios de desempleo.

En definitiva, un nuevo contrato a tiempo parcial de carácter supuestamente indefinido, que tendrá un despido libre de un año y que abre la puerta a la disponibilidad total del trabajador para la empresa.

Dos. Se modifican los apartados 1 y 3 del artículo 14:

Artículo 14. Período de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Tres. Se modifica el apartado 2 del artículo 34:

Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

Cuatro. Se modifica el primer párrafo del apartado 5 del artículo 37:

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 (antes 8) años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

COMENTARIOS

Periodo de prueba

Se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a 6 meses. Es una regla subsidiaria que opera sólo si el convenio colectivo no establece una duración distinta.

Conciliación de la vida familiar y laboral

Se contemplan el riesgo durante el embarazo y la lactancia, así como la paternidad, entre las situaciones que permiten interrumpir el cómputo del período de prueba si lo acuerdan las partes.

Jornada de trabajo

Distribución irregular del tiempo de trabajo

Hasta ahora, la distribución irregular de la jornada tenía como marco el año, lo que impedía trasvases de horas y descansos compensatorios de un año para otro. La modificación consiste en llamar a la negociación colectiva para que regule el régimen de compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada ordinaria y la efectivamente realizada, de modo que nada impediría que se pactara la compensación interanual. Pero, previendo que pudiera no alcanzarse pacto alguno, el legislador ofrece una regla subsidiaria: cabe compensar las diferencias en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

Se potencia la distribución irregular del tiempo de trabajo, al permitirse regular los excesos o defectos de jornada en las “bolsas de horas” más allá del año en curso, una fórmula de flexibilidad interna que se ya venía aplicando en sectores como el del automóvil. (MÁS FLEXIBILIDAD)

Reducción de jornada por cuidado de hijos menores

Se amplía la reducción de jornada por cuidado de hijo menores de edad, de los 8 a los 12 años. La medida facilita la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, y posibilita celebrar contratos para complementar aquellos que se realicen a tiempo parcial.

Artículo 2. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a tiempo parcial.

Se modifican los apartados 2, 4, 5 y 9 del artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6-7, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral:

Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.

2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito (se suprime la referencia al modelo específico para este contrato, pudiendo deducirse aquí también que será uno de los afectados por la futura reordenación de los mismos).

3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso. (DESPIDO LIBRE Y GRATIS DURANTE EL PRIMER AÑO). No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

4. Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5-3.

4. Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo parcial, tales incentivos fiscales se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato. (SE AÑADEN LOS INCENTIVOS A LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL)

El trabajador contratado a jornada completa bajo esta modalidad que hubiera percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al menos, 3 meses, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir, de acuerdo con lo dispuesto Ley General de la Seguridad Social.

El derecho a la compatibilidad de la prestación previsto en el párrafo anterior surtirá efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral, siempre que se solicite en el plazo de 15 días a contar desde la misma. Transcurrido dicho plazo el trabajador no podrá acogerse a esta compatibilidad.

La compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la vigencia del contrato a jornada completa con el límite máximo de la duración de la prestación pendiente de percibir. En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación pendiente de percibir. En este supuesto, se considerará como período consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo.

La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25 por ciento de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.

Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos de este apartado, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212.1.d) y 213.1.d) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Cuando el contrato se celebre a tiempo parcial, serán de aplicación las disposiciones establecidas con carácter general para la compatibilidad del contrato a tiempo parcial con las prestaciones o subsidios por desempleo previstas en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y en sus normas de desarrollo.

5. Con independencia de los incentivos fiscales regulados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, las contrataciones bajo esta modalidad contractual de desempleados inscritos en la oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:

a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años, cuya cuantía será de

83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año

- 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año

- 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

b) Mayores de 45 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato. (SE INTRODUCEN LAS BONIFICACIONES EN CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL)

6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

7. Para la aplicación de los incentivos vinculados al contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

No se considerarán incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.

9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29-12, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en sus artículos 2.7 y 6.2.

 

Esto no se aplicará a estos contratos

Ley 43/2006, de 29-12, para la mejora del crecimiento y del empleo.

Artículo 2. Ámbito de aplicación e incentivos a la contratación.

7. En todos los casos mencionados en este artículo, con excepción de los previstos en el apartado 3, cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista.

Artículo 6. Exclusiones.

2. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un periodo de 12 meses de las bonificaciones establecidas en este Programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.

El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

COMENTARIO

Se suprime la exigencia de que el contrato se concierte siempre a tiempo completo, lo que da entrada a su formulación a tiempo parcial. De aquí se derivan los siguientes cambios:

a) Los incentivos fiscales y las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato. Se excluyen expresamente las provisiones del Art. 2.7 de la Ley 43/2006.

b) La posibilidad de compatibilizar el salario con la percepción del 25% de la prestación por desempleo queda circunscrita exclusivamente a los contratos a tiempo completo, señalándose que en los contratos a tiempo parcial se aplican las disposiciones generales de la LGSS sobre compatibilidad de trabajo con prestaciones o subsidios de desempleo.

En definitiva, un nuevo contrato a tiempo parcial de carácter supuestamente indefinido, que tendrá un despido libre de un año y que abre la puerta a la disponibilidad total del trabajador para la empresa.

Artículo 3. Contratos de trabajo en prácticas por las empresas de trabajo temporal.

Uno. Se modifican los artículos 6.2, 7.1 y 10.2 de la Ley 14/1994, de 1-6 por la que se regulan las ETT’s:

1. Se modifica el apartado 2 del artículo 6:

Contrato de puesta a disposición

Artículo 6. Supuestos de utilización.

1. El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél.

2. Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una ETT y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. (SE INCLUYE EL CONTRATO EN PRÁCTICAS)

3. El contrato de puesta a disposición se formalizará por escrito en los términos que reglamentariamente se establezcan.

2. Se modifica el apartado 1 del artículo 7:

Contrato de puesta a disposición

Artículo 7. Duración.

1. En materia de duración del contrato de puesta a disposición, se estará a lo dispuesto en los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente al supuesto del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12.3 de esta ley en cuanto a los eventuales períodos de formación previos a la prestación efectiva de servicios.

3. Se modifica el apartado 2 del artículo 10:

Relaciones laborales en la empresa de trabajo temporal

Artículo 10. Forma y duración.

1. El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición.

Dichos contratos se deberán formalizar por escrito de acuerdo a lo establecido para cada modalidad. Asimismo, la ETT deberá de comunicar su contenido a la oficina pública de empleo, en los términos que reglamentariamente se determinen, en el plazo de los diez días siguientes a su celebración.

2. Las ETT’s podrán celebrar contratos de trabajo en prácticas y contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora de dichos contratos. (SE INCLUYE EL CONTRATO EN PRÁCTICAS)

Dos. Se modifica el apartado 2 del artículo 7 de la Ley 3/2012, de 6-7:

Artículo 7. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.

1. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, a la finalización de su duración inicial o prorrogada, o que transformen en indefinidos contratos de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante 3 años.

En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este artículo las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

En el supuesto de trabajadores contratados en prácticas y puestos a disposición de empresas usuarias, estas tendrán derecho, en los mismos términos, a idénticas bonificaciones cuando, sin solución de continuidad, concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29-12, para la mejora del crecimiento y del empleo.

COMENTARIO

Se autoriza a las empresas de trabajo temporal para que, de la misma forma que ya celebran contratos para la formación y el aprendizaje, puedan hacer contratos en prácticas para la puesta a disposición a las empresas usuarias. (ALGO QUE HASTA AHORA TENÍAN PROHIBIDO). El Gobierno ya levantó otro veto con anterioridad: el que impedía a las ETT’s registrar contratos formativos.

Artículo 4. Concreción del requisito de procedencia de otro sector de actividad en los incentivos por la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.

Se modifica el apartado 2 del artículo 9 de la Ley 11/2013, de 26-7, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo:

Artículo 9. Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.

1. Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que celebren contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de treinta años tendrán derecho, durante un máximo de doce meses, a una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado, del:

- 100 por cien en el caso de que el contrato se suscriba por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas

- 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Este incentivo podrá ser prorrogado por otros 12 meses, siempre que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación, o la haya cursado en los seis meses previos a la finalización del periodo a que se refiere el párrafo anterior.

2. Los trabajadores deberán cumplir alguno de los siguientes requisitos:

a) No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a 3 meses.

b) Proceder de otro sector de actividad. A estos efectos se entenderá por sector de actividad el identificado como Clase mediante un código numérico de cuatro cifras en el Anexo del Real Decreto 475/2007, de 13-4, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (CNAE-2009), de acuerdo con su artículo 3.d).

c) Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12 meses durante los dieciocho anteriores a la contratación.

d) Carecer de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación profesional o de certificado de profesionalidad.

COMENTARIO

La Ley 11/2013 contempla incentivos a la contratación mediante esta específica modalidad de contrato a tiempo parcial, para lo que exige, entre otros requisitos, que el trabajador proceda de "otro sector de actividad", remitiendo la concreción de la expresión a un posterior desarrollo reglamentario. Ahora se elimina esa genérica remisión y se precisa que los sectores de actividad son los identificados en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009, según el Anexo del RD 475/2007.

Artículo 5. Concepto de grupo de empresas a efectos de las aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios.

Se añade un nuevo párrafo al final del apartado 1 de la disposición adicional 16ª de la Ley 27/2011, de 1-8, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social:

Disposición adicional decimosexta. Aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios.

1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que concurran las siguientes circunstancias:

a) Que los despidos colectivos sean realizados por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.

b) Que el porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más años sobre el total de trabajadores de la empresa.

A los efectos del cálculo del porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años sobre el total de trabajadores despedidos, se incluirán los trabajadores afectados por el despido colectivo y aquellos cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los 3 años anteriores, con el límite del 27-4-2011, o en el año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo.

A los efectos del cálculo del porcentaje de trabajadores de 50 o más años sobre el total de trabajadores de la empresa, se tendrá en cuenta la plantilla de la empresa a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo.

c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido colectivo, se cumpla alguna de las dos condiciones siguientes:

1.ª Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.

2.ª Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha.

A estos efectos, se considera que una empresa ha tenido beneficios cuando el resultado del ejercicio, tal y como se define en los modelos de cuentas anuales de pérdidas y ganancias, tanto normal como abreviada, recogidos en el Real Decreto 1514/2007, de 16-11, por el que se aprueba el Plan General de Contabilidad, o en la normativa contable que sea de aplicación, sea positivo.

A los efectos previstos en esta disposición resultará de aplicación el concepto de grupo de empresas establecido en el artículo 42.1 del Código de Comercio, si bien para la determinación del resultado del ejercicio solo se tendrán en cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que lo integren.

 

Código de Comercio Presentación de las cuentas de los grupos de sociedades

Art. 42.

1. Toda sociedad dominante de un grupo de sociedades estará obligada a formular las cuentas anuales y el informe de gestión consolidados en la forma prevista en esta sección.

Existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones:

a) Posea la mayoría de los derechos de voto.

b) Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administración.

c) Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos de voto.

d) Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores. En particular, se presumirá esta circunstancia cuando la mayoría de los miembros del órgano de administración de la sociedad dominada sean miembros del órgano de administración o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada por ésta. Este supuesto no dará lugar a la consolidación si la sociedad cuyos administradores han sido nombrados, está vinculada a otra en alguno de los casos previstos en las dos primeras letras de este apartado.

A los efectos de este apartado, a los derechos de voto de la entidad dominante se añadirán los que posea a través de otras sociedades dependientes o a través de personas que actúen en su propio nombre pero por cuenta de la entidad dominante o de otras dependientes o aquellos de los que disponga concertadamente con cualquier otra persona.

COMENTARIO

La Ley regula los requisitos y condiciones para las aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios. La norma alude al grupo de empresas para el cómputo de plantillas, para valorar la existencia de beneficios y para calcular la aportación económica en caso de recolocaciones.

Ahora se precisa que el concepto de grupo de empresas que hay que manejar es el establecido en el Art. 42.1 del Código de Comercio ¿se impide con esto considerar grupos a efectos laborales o patológicos?, si bien para valorar beneficios sólo se tendrán en cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que lo integren.

De hecho, la jurisprudencia laboral, al estudiar los grupos de empresa en las relaciones laborales, se ha centrado esencialmente en deslindar las fronteras entre los grupos de empresa:

- mercantiles no patológicos, en cuyo caso cada empresa del grupo responde diferenciadamente de sus responsabilidades

- laborales o patológicos, relacionados con la concurrencia de fraude de ley, cuyas empresas responden solidariamente de las responsabilidades asumidas formalmente por cualquiera de ellas, al entenderse que el empresario real es el grupo en su conjunto.

La sentencia del TS de 22-10-2012 ha sintetizado las diferencias entre una y otra modalidad de grupos de empresa, del modo siguiente:

- los grupos de empresa mercantiles no responden de las responsabilidades de sus empresas partícipes, aunque las mismas se originen completamente en decisiones tomadas por la empresa dominante.

- los grupos de empresa a efectos laborales o patológicos responden solidariamente de las responsabilidades de cada una de las empresas del grupo, porque el empresario real es la empresa en su conjunto.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional primera. Reducción del tipo de cotización por desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial.

El tipo de cotización previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 para la contingencia de desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial se reducirá en uno por ciento. En consecuencia, el tipo de cotización será del 8,30 por 100, del que:

- el 6,70 por 100 será a cargo del empresario

- el 1,60 por 100 a cargo del trabajador.

Disposición adicional segunda. Cuantía de la base mínima de cotización para determinados trabajadores autónomos.

Para los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que en algún momento de cada ejercicio económico y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a 10, la base mínima de cotización para el ejercicio siguiente tendrá una cuantía igual a la correspondiente para los trabajadores encuadrados en el grupo de cotización 1 del Régimen General.

Dicha base mínima de cotización será también aplicable en cada ejercicio económico a los trabajadores autónomos incluidos en este régimen especial al amparo de lo establecido en la disposición adicional 27ª del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y del artículo 21.3 de la Ley 4/1997, de 24-3, de Sociedades Laborales, a excepción de aquellos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de su actividad, a contar desde la fecha de efectos de dicha alta.

Disposición transitoria única. Régimen aplicable a los contratos vigentes.

1. El régimen de horas complementarias pactado con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley continuará siendo de aplicación en los contratos vigentes a dicha fecha, salvo que las partes acuerden modificarlo en los términos establecidos en la nueva redacción de los apartados 4 y 5 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Los periodos de prueba concertados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley continuarán rigiéndose por la normativa legal o convencional conforme a la que se celebraron.

Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.

1. Queda derogado expresamente el apartado 3 de la disposición adicional 7ª del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. (Cotización por horas extraordinarias realizadas por trabajadores contratados a tiempo parcial)

2. Quedan derogadas cuantas normas de igual o inferior rango se opongan o contradigan a lo dispuesto en el presente real decreto-ley. (ASÍ NO SE LES OLVIDA NINGUNA)

Disposición final primera. Título competencial.

Este real decreto-ley se dicta al amparo de lo establecido en el artículo 149.1.7.ª y 17ª de la Constitución, que atribuyen al Estado la competencia exclusiva sobre las materias de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas, y de legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades Autónomas, respectivamente, y de lo establecido en el artículo 149.1.14ª, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de Hacienda general y Deuda del Estado, sin perjuicio de los requerimientos del Concierto Económico Vasco y del Convenio Económico de la Comunidad Foral de Navarra.

Disposición final segunda. Ampliación del plazo que permite efectuar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación.

Se modifica el apartado 2 de la disposición transitoria 8ª de la Ley 3/2012, de 6-7, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral:

Disposición transitoria octava. Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir del 12-2-12.

2. En los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban en los 12 meses siguientes al 12-2-12, hasta el 31-12-2014, en los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en las páginas web del Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es y en las de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las CC.AA., para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas, a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.

Disposición final tercera. Conceptos computables en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social.

Se modifica el artículo 109 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social:

Artículo 109. Base de cotización.

1. La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, estará constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

Las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los 12 meses del año.

Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato. La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

No obstante lo establecido en el párrafo anterior, serán aplicables las normas generales de cotización en los términos que reglamentariamente se determinen cuando, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración del trabajador debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas.

2. Únicamente no se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:

a) Las dietas y (OJO) asignaciones gastos de viaje para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, así como los pluses de transporte urbano y de distancia por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo habitual, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente.

b) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, no comprendidos en el apartado anterior, así como para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del IRPF.

b) c) Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.

Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensiones estarán exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en norma sectorial o convenio colectivo aplicable.

Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas en la cuantía establecida con carácter obligatorio en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos anteriores, en los supuestos de despido o cese como consecuencia de despidos colectivos, tramitados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 de la citada Ley, siempre que en ambos casos se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

c) Las prestaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las asignaciones asistenciales concedidas por las empresas, estas dos últimas en los términos que reglamentariamente se establezcan.

c) d) Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras y las asignaciones asistenciales de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por éstas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.

d) e) Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.

3. Los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.

4. No obstante lo dispuesto en el apartado 2.e), el Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá establecer el cómputo de las horas extraordinarias, ya sea con carácter general, ya sea por sectores laborales en los que la prolongación de la jornada sea característica de su actividad.

COMENTARIOS

Base de cotización del régimen general:

a) Se precisa que la remuneración que constituye la base de cotización es tanto la que se percibe en metálico como en especie.

b) Se indica que los únicos conceptos excluidos de la base de cotización son los expresamente indicados en el Art. 109.2 LGSS, que se acercan, en materia de gastos de locomoción y desplazamientos, a lo dispuesto para el IRPF.

c) Las únicas mejoras de Seguridad Social excluidas de la base de cotización son las de Incapacidad Temporal.

d) Las únicas asignaciones concedidas por las empresas que se excluyen de la base de cotización son las destinadas a satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje de los trabajadores, siempre que sea necesario para el desempeño del puesto de trabajo o la actividad a desarrollar.

e) Se suprime la remisión a la fijación reglamentaria de una cuantía máxima exenta de cotización por todos los conceptos.

f) Se establece la obligación de los empresarios de comunicar a la TGSS en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos abonados a sus trabajadores.

Disposición final cuarta. Modificación del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.

Se añade un apartado 4 al artículo 43:

Artículo 43. Deducciones por creación de empleo.

4. En el supuesto de contratos a tiempo parcial, las deducciones previstas en este artículo se aplicarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Disposición final quinta. Modificación del Real Decreto 1620/2011, de 14-11, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Se añade un nuevo apartado 3 bis al artículo 9:

Artículo 9. Tiempo de trabajo

3 bis. Respecto a los trabajadores contratados a tiempo parcial, no serán de aplicación las obligaciones de registro de la jornada establecidas en el artículo 12.5.h) del Estatuto de los Trabajadores.

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.

5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

h) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

Disposición final sexta. Modificación del Real Decreto 1529/2012, de 8-11, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.

Se modifica el párrafo segundo del apartado 2 de la disposición transitoria 2ª:

Disposición transitoria segunda. Actividad formativa en los contratos para la formación y el aprendizaje vigentes

2. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 12-2-2012, en los supuestos en que exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito de sus respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de las bonificaciones correspondientes.

En los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban hasta el 31-12-2013 31-12-2014, en los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es y en las de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las CC.AA., para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal, a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.

En los supuestos contemplados en el párrafo anterior, la duración de la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.

En los supuestos contemplados en el párrafo segundo, la formación inherente al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas.

COMENTARIO

Se prorroga hasta el 31-12-2014 la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje en materias en las que no existe título de formación profesional o certificado de profesionalidad, ni centros formativos disponibles para su impartición. (ES DECIR, EL CONTRATO DE FORMACIÓN NO ESTÁ LIGADO A UNA FORMACIÓN REGLADA).

Disposición final séptima. Modificaciones de normas reglamentarias.

Las determinaciones incluidas en normas reglamentarias que son objeto de modificación por este real decreto-ley podrán ser modificadas en el futuro por normas de rango reglamentario correspondiente a la norma en que figuran. (ESO YA LO SABEMOS)

Disposición final octava. Ordenación de los incentivos a la contratación.

Con el fin de proporcionar una mayor seguridad jurídica, el Gobierno procederá a una reordenación normativa de los incentivos a la contratación en relación con la cotización a la Seguridad Social, a cuyo fin incluirá en una disposición las bonificaciones y reducciones en la cotización a la Seguridad Social vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley (el 22-12-2013) y procederá, en su caso, a la armonización de los requisitos y obligaciones legal o reglamentariamente previstos.

Disposición final novena. Habilitación normativa.

Se habilita al Gobierno y a la Ministra de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de sus competencias, para dictar las disposiciones y adoptar las medidas necesarias para el desarrollo y ejecución de lo dispuesto en este real decreto-ley. (¿MÁS DECRETAZOS?)

Disposición final décima. Entrada en vigor.

El presente real decreto-ley entrará en vigor el 22-12, día siguiente al de su publicación en el BOE.

EN RESUMEN

Lo que el Gobierno ha aprobado el viernes día 20 de Diciembre se parece mucho a una vuelta de tuerca a la legislación laboral

- Se flexibiliza por completo el contrato a tiempo parcial

- Se potencia la distribución irregular del tiempo de trabajo, al permitirse regular los excesos o defectos de jornada en las “bolsas de horas” más allá del año en curso, una fórmula de flexibilidad interna que se ya venía aplicando en sectores como el del automóvil.

- Se permite que las ETT’s formalicen contratos de prácticas

- Se prorroga la posibilidad de que los contratos formativos no estén ligados a ninguna formación reglada